千年管理思想探源-第7章
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104古利克与古典管理理论
古利克通过对7种职能——计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算的分析，实现了古典管理理论的系统化。他的7职能论基本代表了古典管理理论的职能理论研究的范畴，可作为古典管理理论的职能理论。他还根据古典的管理理论提出了10项管理原则：（1）劳动分工和专业化。（2）按目标、程序、顾客或地区把工作加以部门化。（3）通过等级制度协作。（4）通过思想协作。（5）通过委员会协作。（6）分权化或控股公司概念。（7）统一指挥。（8）直线参谋。（9）授权。（10）控制制度。
105古典管理理论的基本原则
由厄威尔与古利克两人的管理原则归结出古典管理理论的管理原则：（1）为组织机构配备适合的人员。（2）一个最高的主管或一个人管理的原则。（3）统一指挥原则。（4）专业参谋和一般参谋并用的原则。（5）工作部门化原则。（6）授权原则。（7）职权相符原则。（8）控制幅度原则。
106古典管理理论演进图
20世纪初，古典管理理论由泰罗、法约尔、韦伯试图从三个不同角度，即个人、组织和社会来解答整个资本主义社会微观和宏观的管理问题，为资本主义解决劳资关系、生产效率、社会组织等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。
107古典管理理论对管理思想的发展
古典管理理论是人类历史上第一次以科学方法来探讨管理问题取得的成果，其实质上反映了资本主义生产力发展到一定阶段对管理的要求，要求管理适应生产力的发展。它在管理思想史上占有极其重要的地位。古典管理理论的创立为现代管理理论的进一步发展开启了思想之门和智慧之窗。
108古典管理理论的贡献
古典管理理论提出管理的重要性和普遍性，认为管理原则和管理职能存在于社会之中，通过科学方法能够发现这些原则，并且极力主张这些原则和职能是管理工作的基础，对经济管理有很大的指导意义。古典管理理论奠定了现代管理理论发展的基础，而且还在为现代企业在管理方法上提供指导。古典管理理论是不朽的。
109行为科学的提出
行为科学产生于20世纪二三十年代，在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上正式提出。广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。狭义的行为科学是指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，目的在于创造一个良好的工作环境，使人的主观能动性得到充分发挥。通常所说的行为科学多数是指狭义的行为科学。
110行为科学产生的历史背景
第一次世界大战之后，资本主义世界进入经济危机周期。1929～1933年，1937～1938年的经济危机，是资本主义历史上最深刻、最持久的一次经济危机。资本家极力摆脱危机。为实现一种新的“平衡”，资产阶级学者们一方面对传统的经济学理论进行思考，一方面对泰罗的科学管理理论在管理工人方面的效能进行思考。结果是，在经济学方面，凯恩斯主义兴起，为资本主义持续发展开出了药方；在管理学方面，梅奥开辟了人群关系和行为研究的新方向。
111缪斯特伯格的管理思想
雨果·缪斯特伯格，出生于德国但泽市，心理学家和工业心理学家，工业心理学的创始人之一。他的《工业心理学和工业效率》于1913年出版，书中强烈要求加强管理的科学性，呼吁应更好地理解和运用心理学成果于工业上，并提出以他的工业心理学为出发点的提高效率的建议：首先是将重点放在个人身上，其次是强调效率，最后是如何应用科学管理方法。
112缪斯特伯格的贡献
雨果·缪斯特伯格在管理思想发展上的巨大贡献是：（1）通过对人的行为进行研究成为提高工作效率的一种管理方法，成为管理科学的一个新分支，工业心理学成为人们都能接受和欢迎的观点。（2）他认为在科学管理中涵盖了工业心理学，它们是相辅相成的，否则就达不到提高效率的目的。（3）工业心理学研究的是诸如疲劳、职业指导、考核和工作安置等内容。
113丹尼森的管理思想
亨利·丹尼森在泰罗协会和美国的管理协会工作，积极参加美国和国际的管理活动。他的主要管理思想是：（1）重视管理中人的因素，通过提高职工的积极性来提高生产效率。（2）主张自下而上组织设计的方式，组织原则的灵活应用取决于对人的行为的深入了解。（3）创办交换管理信息的组织，在1924年创办“制造业者研究会”，总部设在波士顿。其宗旨是为各个企业可以相互交流经验而提供方便。
114梅奥与霍桑实验
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。第一个回合是从1924年11月至1927年5月在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二个回合是从1927年至1932年由美国哈佛大学教授梅奥主持。整个实验前后共分4个阶段，后面3个阶段的实验是在梅奥的主持下进行的。其实验的目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。
115车间照明实验
“照明实验”的目的是为了弄清楚照明强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半。但是实验的结果是无法确定改善照明对于工作的效率有什么积极的影响。梅奥敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”，即对实验者的关心使他们有一种参与实验的感觉而高兴，是效率提高的重要原因。
116继电器装配实验
福利实验目的是找到更有效控制影响职工积极性的因素。实验表明：产量上升源于职工积极性的提高，是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系。这说明调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。这种可以自由地发表意见、得到关心的工作环境使得工人感觉到自己受到了重视，士气和工作态度也随之改进，从而提高了产量。
117访谈实验——大规模的访谈计划
这个实验在1928年9月到1930年5月不到两年的时间里，研究人员对工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。根据分析，人们认识到，工人由于关心个人问题而会影响到工作的效率。所以基层管理人员必须成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情，更为关心他们，这样才能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。
118群体实验
群体实验的目的是要证实在以上的实验中存在着的一种非正式的组织对工人的态度的重要影响。工人当中存在的自然形成的非正式组织（群体）的职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理层的干预。他们有自己遵循的行为规范。
119霍桑实验的新发现
越来越多的管理实践证明，霍桑实验是一个具有划时代意义的实验。它证明对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心合力。人们要寻找一个和谐的相处环境。它在管理思想史上占有重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域，使行为科学成为管理学的一个重要分支。从此管理思想进入了一个丰富多彩的新阶段。
120管理学家梅奥
乔治·埃尔顿·梅奥出生于澳大利亚的阿得雷德，是美国的著名管理学家，在管理思想发展史中有着特殊的地位。曾任美国艺术与科学院院士，是早期的行为科学—人际关系学说的创始人。其著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》等。
121人际关系学说
通过霍桑实验，梅奥和蒙特斯伯格建立的人际关系学说为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。人们终于发现人群中的一些内部规律，并提出与当时流行的泰罗科学管理不同的新观点：（1）职工是社会人。（2）企业中存在非正式组织。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度。
122梅奥的“社会人”假说
梅奥提出了人际关系的重要性。这是一个经理人员是否成熟的重要标志，也是一个组织是否有效的重要标志。对于社会人来说：（1）重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。（2）所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。（3）人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导。
123霍桑实验的影响
1948年，美国成立了全国性的工业关系研究会，1949年，该学科被定名为行为科学，1953年，美国政府拨款，委托哈佛大学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究，形成了一系列的理论。理论的研究和发展促进了企业管理人员重视人的因素，强调了人力资源开发，注意改善企业内部人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致。行为科学成为现代西方管理理论的一个重要组成部分。
124关于行为科学理论
行为科学研究有许多流派，各个流派研究的侧重点不相同，归纳起来可分为个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。人是环境的产物，但却不是环境的奴隶，人是管理过程中问题的问题、关键的关键、根据的根据、原因的原因。整个系统的管理效果，实质上就是对人的管理效果的综合体现，是对人性的认识深度的外在表现。
125个体行为的研究
人是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。因此，研究人的基本行为规律是构建组织模式的基础。最主要的是解释支配人的行为的动机是什么，并从中寻找出如何激励人的积极性的基本原理。因为动机与激励的程度不同，人的工作成绩也是不同的。
126人类需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛是一位著名的心理学家，他在1943年出版了《人类的动机理论》。他在管理学上的主要贡献是进一步发展了亨利·默里的人的需要分析，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次论。他把人的各种需要归纳为互相作用的五大类。
127人类需要等级图
128生存关系及发展理论
克莱顿·奥尔德弗在1973年提出了一种关于需要和激励的理论。他指出：人的基本需要有3种：（1）生存。（2）关系。（3）发展。这3种需要并不都是与生俱来的，有的需要是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织的目标。
129激励—保健因素理论
赫茨伯格是美国心理学家。于1966年出版《工作和人的性质》一书，并首次提出激励—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。不满意因素是指一些不满和消极的情绪，即保健因素。满意因素可以使人得到满足，适合人的心理成长即激励因素。在实践中，职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率；�
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