[管理]职业经理人的变革经历-第27章
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希望大家进来后，从现在开始，以一种饱满的热情和新的作风投入到工作当中。我希望明年的这个时候还见到大家，一个都不能少！谢谢大家！
经过培训后的员工，人力资源部做过统计，员工一个月内离职率的比例明显比以前降低。
民以食为天，李卫一直想建个食堂，可是一直没地方，租了新厂房后，决定在新厂房的三楼建个食堂，马副总想推荐原来那个小餐厅的老板，李卫断然否决，李卫比较反感马副总这一点，什么事情他总喜欢将人情考虑在第一位，而将专业考虑在第二位，食堂外包也要选择专业的食堂承包商，绝不是随便一个洗脚上田的包工队就可以去单独承建金茂大厦、地王大厦的，只有专业才能成为专家，经过几家的招标，以及几个经理亲自去试吃，终于选择了一家饮食连锁机构，这家公司承包了几十家企业的食堂，比较专业。几万元的厨具是食堂承包商提供的，公司只负责装修和桌凳，签了三年的合同。
经过紧张的装修，9月1日，食堂正式开张，5个月的时间，这已经是李卫第四个吃饭的地方了。从外面的小快餐店，到酒楼包餐，到7月底酒楼倒闭公司请人自己做饭，到现在建立食堂。
8月31日，食堂试营业，免费提供晚餐给员工，明亮洁净的食堂，每餐有8个菜可以选择，一天伙食费6元钱（每月180元，员工伙食标准每月比以前提高15元），早餐有稀饭、面条、油条、馒头包子等，比以前好多了，李卫已经非常满意了，每天都吃得饱饱的，看到这个食堂，他特别有成就感，总共算下来，公司花了不到四万元钱装修和置餐桌等，食堂就开张了，值！公司从总经理到基层员工都是一样在食堂排队打菜，只不过管理人员自己不用带碗，食堂提供专门的消毒餐具。后来，食堂又增加了小炒，员工吃不完的金额还可以购买牛奶、饮料等，后来食堂又装修了一间贵宾房专门接待客户。10月份，李卫看到部门经理写制度和程序文件经常加班，几个部门经理熬出病来，就要求中午食堂煲点老火靓汤给部门经理喝。
只有让员工生活无忧，感到公司对他是真心的关照，员工才会努力地工作。李卫很认同李嘉诚的一句话：我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。我绝不同意为了成功而不择手段，如果这样，即使侥幸略有所得，也必不能长久。
这句话加上任正非的话，就全了：企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，您的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗了宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。
这两句话决定了之后李卫如何用人：不适合的，试用期大家就好聚好散，免得耽误双方青春，过了试用期的，李卫认为他的优点大过他的缺点的，即使别人看起来有很多缺点，李卫也不轻易炒人，过了试用期，李卫决定留下他的那一刻起，就打算花上两三年的时间耐心的潜移默化来影响他，逼着他学习上进自我反省，让下属觉得有压力但只要有进步就一定有依靠有安全感，除非他开始混日子不上进甚至走下坡路了。
日期：2007…9…27 8：41：39
二、丰富员工业余文化生活
公司禁止员工赌博，员工晚上也没什么娱乐。行政人资部安排每周末放影VCD碟给员工看。建好食堂后，晚上员工也可以在食堂看电视了。
8月份，行政人资部建好了宣传栏，一边贴通告、新颁发的制度或者一些有教育意义的文章，另一边贴当天的报纸，尽量在有限的条件下让员工多吸收点精神食粮。外面发生什么事，公司及时提醒员工，下半年某些地方曾出现禽流感，行政人资部将有关禽流感的资料贴在宣传栏，让员工了解有关的知识。同时通知食堂尽量少购买禽类食品。
李卫让行政人资部到图书批发中心购买一些管理和技术类书籍，方便管理和技术人员借阅，推动一种学习的氛围。另外还购买一些管理的培训光碟，让各部门抽晚上的时间进行培训。公司的工资水平并不高，但招聘的一些管理技术人员就是因为有这种学习培训机会而愿意留在利风。
8月底，公司组织拔河比赛，让员工在紧张之余开心一翻。9月底，公司又举办国庆暨中秋晚会，请了杂技团，让员工在离家千里之外度过一个快乐的中秋。
经过各种措施，公司员工的流动率下降了一半以上。2006年初，珠三角的招工难现象，在利风就没有这么严重，这在珠三角的中小企业中已经是非常难得了。
公司对员工在力所能及的情况下尽量体现关怀，10月份，香港的财务经理张小姐的丈夫患了癌症，她难过得哭起来，李卫和部门经理一起签名写了贺卡和祝福语，买了花篮让营销经理送给张小姐夫妇，又发邮件打电话问候，林总又让她实行弹性上班制以方便照顾丈夫，让张小姐夫妇非常感动，心情也非常好，大家有些开心的事都告诉她，在阳光般心情的影响下，张小姐的丈夫病情也好很多，张小姐的脸上又充满了笑容。
日期：2007…9…28 12：27：03
三、工资改革
6月份对员工提高了一次工资，对计时的工资提高了100元，从330元提高到430元，但效果不明显。
按以往的经验，8月份以后，一直是旺到过年。基于如下因素，李卫考虑进行工资改革：
•；计件工资的增长比例远超过产值的增长比例，员工工资悬殊相差非常大，低的400多元，高的1800多元，一些好做又量大的产品导致这种两极化现象更为严重，如果下半年旺季，这种现象更为突出，员工心理上难以平衡，最终的结果是留住了极少的员工，赶跑了大量的新员工，出现断层，违背了人力资源多数激励的原则。
•；新员工实行计件制又不熟练，计时工资太低，新员工在一个月内的流动率非常高。
•；一些领班等把好做价格又高的工种尽量安排给亲朋或关系好的，于是排挤了一些新工人。很多员工根本不合作，对一些搬运等事务都不愿意做，于是搬运等非直接生产工种的人员非常多。
•；计件工资导致员工忽视品质，趁QC不注意把一些检验出来的不良品又重新塞进去。
•；计件工资造就了一帮甩手掌柜。
经和行政人资部、生产部一起商议，决定如下改革思路：
•；薪资结构为：
•；基本工资按职务等级划分；技能工资每个职务等级30个级差，各职等的级差不一样；工龄工资5年封顶；特别加给即特殊工种之津贴；
•；数量奖为每个员工每天超过定额之奖励（个人超产而班组没完成当天的定额则没奖励，以防止领班凭关系分配任务）；品质奖为品质达到某个良品率的奖励，如良品率达到90％奖多少，达到95％奖多少；超产奖为每个月班组总任务超产之奖励；所有的奖励皆是奖励工时，即10个小时的任务，8个小时完成了，则奖励2个小时给员工。
行政人资部根据这种思路，制订《日薪员工薪资福利管理办法》草案，李卫和行政人资经理、财务经理及生产部经理和各车间主管议了三四次，于9月1日正式实施。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第37节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第37节
作者： 青原樵夫
新的工资制度提高了计时人员的基本工资，基本工资、技能工资、全勤奖三者加在一起达到了当地的最低工资线，而且保证在淡季的时候，大家可以拿到最低工资，防止淡季大批人员流失，而旺季到来时招来新手无法及时培训而导致品质、效率等一系列问题。
李卫和行政人资经理及生产经理希望此工资制度能达到如下目的：
•；保证淡季不大量流失员工，保证一批稳定的工人。
•；员工工资差距太大，适当缩小员工工资差距，并且只有在集体完成定额的情况下个人才有奖励，使每个车间班组的工人互相监督，防止偷懒现象。
•；奖励工时，一天最多奖几个小时，工资的增长比例一般来说不会超过产值增长比，但如果计件式的奖励金钱可能会翻一倍甚至更高，到时工资增长比例奖远超过产值增长比例。
•；有数量奖和品质奖，使员工会在数量和品质上进行平衡，不会一味只追求数量而忽视品质。
这个思路来讲是好的，大家都认同这个思路，只是有些主管不太赞同这个方法，他们还是喜欢计件制！李卫和行政人资部要求各主管将这个制度详细对员工进行解释，如果有疑义，集中反馈，由行政人资部陈经理进行解释。
新的工资制度颁布后贴在宣传栏，第二天一早，李卫发现铸造车间的员工就不上班了，可能是工资制度的问题吧，也许大家还没理解，李卫叫来邹经理做做他们的工作，有疑问集中向陈经理反馈，二十多分钟后，大家上班去了，可没过半小时，PMC刘经理上来告诉李卫，铸造车间罢工了。
李卫很奇怪，刚才不是上班去了吗？后来邹经理和铸造主管告诉李卫，刚才本来邹经理劝解了大家，大家都去上机了，但里面有两个人，一个姓鲁一个姓沈，就是平时老用榔头威胁主管，主管不安排好做的产品，主管敢罚他们款的话，他们就要揍主管的那两个“烂仔”，其他的员工对工资制度没什么意见，但他们两人意见大了，因为必须整个班组完成任务，个人才有奖励，以后他们分到好产品也没用了，于是他警告车间所有的员工，谁上机就整谁，铸造车间的员工怕他们两个，比主管还怕，老老实实下机出了车间。
李卫认识这两个，以前主管、经理搞不定他们，李卫还曾把他们叫到办公室开导了一翻，他们上李卫办公室都非常猖狂，捶着李卫的桌子跟李卫说话，李卫不是看在他们是老员工、做了两三年的份上，当时就要把他们炒掉，后来李卫拍桌子喝斥了他们一顿，他们才老实起来，表示以后一定改正。这次又怂恿员工罢工，这次非炒他们两个不可。
李卫下去，叫员工去上班，有什么疑问可以集中反馈给主管，到时由陈经理给大家解释。这两个头子又在那边阻止其他员工上机，李卫马上通知陈经理，解雇这两个员工，其中一个听说解雇自己，冲上去想打李卫，被保安和其他人拦住了，李卫让保安把他带到大门口去，那两个一边走一边扭转着指着李卫：你给我小心点。
陈经理下来，听了大家的疑问，本来大家的文化素质就不高，加上听了这两个人的挑拨，于是�
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