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第20章

卡耐基成功全集之三为人处世哲学-第20章

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  在小型及中型,尤其还在创业热潮中的公司中,上述的情形更为严重。 事实上,在这些公司中,每隔一阵子就会雇用或开除一些人。这种“旋转门”

  式的人事政策,反应了公司老板意欲把一个小公司在一夜间转变成一个巨型 公司的企图。他们把这些渴望投射在可能的人选身上,并尽一切努力去争取 他们。

  然而一旦这些人进了公司,事情就完全不一样了。过不了多久,他们身 上的魔力就消失了。每一个公司的情况虽然不尽相同,然而我们所研究的大多数个案都显示,他们之间有一种相似的过程。在求才的阶段中,公司心目 中的人才显得十分美好,但是进了公司不久,就变得平凡无奇了,过不了多久了,他们就全成了平庸的泛泛之辈,甚至处处让人失望。这种态度改变的 基本理由很简单:时日渐久,老板也无可避免的把自己的无力感投射在工作 者身上。

  正如同热恋中的情侣忽然看清了对方的缺陷一般,从幻想中清醒的老 板,也会斥拒原先期望的对象,进而寻找其他的“超人”来取代他的地位。

  在这些情况下,蜜月期的结束就代表了婚姻关系的结束。这种突然的觉醒, 甚或具体的开除行动,对于自认为能够不负使命的当事人而言,都会造成极 大的打击。

  防止这类事情发生的有效方法,不外乎预先探听前后有多少人担任过这 个职务,分别为期多久。把公司整体的流动率和这个职位的流动率做个比较,也是相当有效的方法。这些消息的取得或许不易,但却值得努力,它可以让 你知道当蜜月期过后,在该公司工作的真实情形。

  留意未来的直属上司

  如果换工作时所应注意的第四件事是,留意同一阶层的工作同时雇用了多少人,那么,第五件事就是,留意未来的直属上司在公司中有多少的影响 力。每个上司在公司的影响力都不尽相同。即使公司的大小,或主管所占的职位都大同小异,基于许多不同的理由,他们对公司的影响力,仍可以有很 大的差别。对于寻觅新职的人而言,这件事非同小可,因为直属上司权力的大小,通常也可以直接影响属下权力的多寡。比较不同公司相似职位上的主 管,将能使我们对这件事有更进一步的了解。评断主管在权力上大小的方法有二:(1)他们的同事对他们私人和职业上的尊重,(2)和公司其他的人 相比,公司的同仁是否更容易和他们发生争执。

  在做过相当多的研究之后,我们发现,大多数人都比他们所承认的要聪 明。他们知道谁是可以找麻烦的对象,谁不是。如同森林里的野兽一般,它们知道危机潜伏的地方,也会设法避开。

  当然,这本书所关心的是属下的权力而非老板的权力。虽然很多人未曾 警觉到这点,不过同事或老板对待一个人的态度,一方面固然依这个人的职位和个性而定,但另一方面也依此人直属上司权力的大小而定。我们所研究 的人当中,都只明了前者而忽略了后者。因此,当他们遭受同事的漠视或轻蔑时,他们通常会认为事由己出。这种情形当然也有可能,不过无可否认的, 直属上司在公司中的地位,和一个人在公司日常事务的处理是否顺利,实有密不可分的关系,它甚至可以决定当公司财务紧缩时,那些人会最先遭到淘 汰的命运。

  在一般经济不景气或是公司遭逢危机时,尤其可以看出选对直属上司的 重要性。财务的压力固然会由上往下渗透,但是渗透的程度却不尽相同。举例来说,当经济面临不景气时,有些产业固然会遭池鱼之殃,但也有些仍能 稳定成长。即使在蒙受损失的产业当中,各公司受波及的程度也并非完全一样。同样的,在一个公司当中,当某些部门或产品线衰微之际,另外的一些 部门或产品线却可能正蓬勃发展。最后,即令乍看之下两个主管在两家公司职位大同小异,然而他们的权力大小却可能有天壤之别。要精确的衡量经理 人权力的大小,并不是一件容易的事,因缘际会常会改变一个人的状况。同时,在老板眼中的红人,也会因某些人加入或离开公司而有所改变。不过, 不管怎么说,这件事的重要性实不容我们忽略。

  企业里的权力斗争是不可避免的。资产和人力是有限的,而每个主管得 以运用的人力和资产比例,却不可能相同。事实上,只要我们小心的计算各公司权力多寡的分配,我们就会发现,分配的指导原则绝非民主。资源的限 制,使得一个公司在同一时间内,只能追求少数的几个目标。因此,不论是基于个人的人格力量,或杰出的意见,一个能够不断为公司提供未来发展方 向的人,自然会受到较多的重视。在各种其他条件相似的情况下,最理想的主管是能够决定公司方向,或深具影响力、为公司所不可或缺的经理人。

  在面试的过程中,主动强调自己是公司主力的经理人极可能是在说谎。 他们的自欺对自身可能不会造成任何伤害;然而求职者如果不明察秋毫,而轻信眼前的人就是公司的灵魂人物,那么过不了几天,他们能就会在失望之 余另觅他职。

  原因就在于,公司中那些生气就拍桌子,或喜欢夸示自己在公司中地位 的人,实在太容易和人发生冲突了。一件事的完成,需要一些拥有个别自我的人通力合作。太过强调个人的权威并邀功的人,常会得罪那些合作上不可 或缺的能手。在面谈中自吹自擂的人,不仅会给自己,也会给所有相信他的人带来危险。他们固然可以尽情吹嘘自己的地位在公司是多么屹立不摇,然 而一旦他们的同事听到这种吹嘘,他的位置就会因此而变得日渐脆弱。事实上,真正拥有权力的人常深藏不露,惟恐因此遭忌。(在后面,我们将从另 外一个角度——求职者的观点——来讨论“权力”这个重要的问题。)我们的研究显示,找出公司中地位稳固但却从不声张的人,是非常值得的努力。 不过每一位主管的权力也都有一定的限度。这与公司的大小有关。一般来说,公司愈大,个人拥有的权限就愈窄。在小公司中,权限分裂的情形较 不严重。少数的几个人可能掌管范围相当广的作业,同时规划和执行公司在这方面的事务。 为什么公司的大小,常是求职者衡量未来雇主在公司权力大小时,所应考虑的一项因素呢?因为这个因素常会给高成就动机者带来相当大的挫折和 苦恼。他们很可能企图说服老板执行某一提案,而上司也可能会同意,然而事情却没有任何进展。这是谁的错?大多数接受我们调查的人陷入这种难堪 的情形时,都会毫不迟疑的指责他们的上司。“他从不把我的话当成一回事,”

  其中一个说。“他只是虚应故事,点了头,但事情却没有下文,”第二个说。 这两个人的结论都是愤恨不平的,“早知道,就不跟他提了。”

  这两位抱怨者都忽略了一项重大的事实:在大的公司当中,权力的分隔 较为细密,你的直属上司可能认为你的提案是一流的,然而却没有足够的力量来推动这项提案。在这种情况下,对他的嘲讽只会使事情变得更糟。在我 们观察的若干案例中,事情推动不成带给上司的挫败感较带给员工的还多。

  “它让我察觉我的话在这里多没分量,”一位副总裁沮丧的说。 上司通常不会把这些遭遇告诉下属,理由有三:第一,要向下属承认自己碰了一鼻子的灰,实在是件很难堪的事;第二,一旦部属认为上司软弱或 无能,他们就不会像先前那样努力的工作了;第三,上述的提案或许仍有可能为公司所接受,现在就承认失败,似乎言之过早。

  换句话说,有个强而有力的直属上司,意味着部属的想法有更多付诸实 现的机会。不过他们仍必须面对一个事实:直属上司的权力依公司的大小而 有一定的限度。

  替自己预留后路

  接受我们访问的人当中,只有不到 2%的人认真考虑过,换工作时所该 重视的第六件事:替自己预留后路。

  投身于新工作的人,常过于天真或热情,他们太急于把事情做好,也非 常乐于知道并成为新企业的一部分。这一切都很好,也并不需要修正,需要修正的是在投身之前所采取的步骤。想换工作的人在检查过该留心的五件 事,并决定献身时,应该再多考虑一件事——万一工作不适合自己或新职位被取消时,该怎么办?

  将这个念头具体化十分重要,第一,任何工作会有地区因素在内。记者 有固定的采访路线,推销员有一定的客户,而大多数的工作者也有自己的办公室。当你接受一个工作时,你可能会被派至一个特定的地点。想想,公司 附近还有没有其他的公司可以提供相似的工作?如果答案是否定的,那么在那儿工作的危机便升高了。虽然为某个地区内唯一能够提供某项工作的雇主 做事是件极其危险的事,但这却是很多人容易犯的错误。罗杰后来告诉我们,他从未考虑过该区是否有其他的公司能够提供类似的工作。 就我们的工作环境而言,20 世纪和 19 世纪的主要差异之一,就在于“公司城”的消失。19 世纪的公司城通常存在有一个大的雇主,一般是纺织、钢 铁、煤矿或造船业。这个雇主所提供的并非只是某种特殊的工作,而是几乎提供了这个城内所有的工作。如果人们想要工作,而不想在自家土地上耕种, 就必须到城里去。替某个地区中唯一能提供某种工作的雇主服务,无异是开 倒车的行为。

  如果事情并不像他们所预期的那么顺利的话,他们恐怕就必须付出极高 的代价了。有趣的是,我们发现,在这种情况下工作的人,在行为上和一世纪以前的人会出现类似的地方:他们变得比较小心谨慎,生怕有什么风吹草 动。一世纪以前的人知道,他们必须听命行事,否则极可能失去他们现有的工作。对今天的人来说,因附近没有类似的工作,而想保全目前工作的心理, 也会对他们造成类似的伤害。

  不幸的是,这种促使员工采取低姿态,或终日惶惶不安的政策,通常无 法使公司保持竞争力。就长期来说,公司或个人都不可能有良好的表现。这也说明了为什么类似的企业会群集相聚的原因,加州的矽谷、波士顿环 128 号公路的高科技公司、纽约的传播和广告公司,以及芝加哥的大期货公司都是很好的例子。乍看之下,这些公司的日子并不好过,它们必须花更多的时 间留住重要的员工。当人们只要走到对街就可以获得一个一样好但薪水更高的工作时,这种诱惑是很难抗拒的。在这些公司当中,人员流动率在 20%40% 之间是很正常的。

  然而事实却证明,这些公司自有它们成功的理由,其中之一就是:它们 鼓励公司和员工冒险,以便保持竞争优势。员工士气的高昂不仅可由他们对工作的热忱中一览无遗,更可由大量增加的创业人数比例中获得证明。这种 情形当然可能导致员工的过于自信,然而在经济走向全球经济的时代,过度胆怯所形成的危险,远胜于过于自信。我们的研究显示,员工的胆怯容易导 致平庸,进而造成公司的停滞和萎缩。

  在心理上有所准备

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