人力资源管理黄金教材-第51章
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2 目前我国人才市场的管理和作用较为单一，“官办”以及“行政”色彩浓厚，并处于绝对垄断的地位。各地在人才交流方面的工作还主要以“租用场地，开设人才交流集市，同时收取入场费”为主要手段。由于这种手段过于简单以至于许多不法分子也可以以同样的手法骗取求职者钱财。这种人才市场不仅不能满足普通科技人才流动的需要，而且不可能吸引任何高级人才进场进行求职。所以，我国人才市场建设必须转变观念，努力拓展市场功能，使得人才市场真正成为人才供需双方信息集聚地、以及调节人才布局结构并能公平衡量人才价值权威机构。
3 各地人才市场要服从服务于人才人事工作的需要，吸纳现代人才资源开发、配置的经验，以现代化的网络信息技术为手段，开发社会化服务功能，完善服务体系，为人才流动提供保障。上海市作为我国人才最为密集城市之一，他们的经验值得其它地区人才市场参考，下面是上海市在今年提出的关于进一步完善上海人才服务体系的意见：
（1）建立统一的信息服务系统，充分利用现有的人才资源信息服务系统。建立覆盖大市场，沟通海内外，准确反映人才需求变化，为各类人才择业和各类单位用人提供信息化服务。人才大市场内各个人才服务机构实行信息资源联网共享，确保人才人事信息及时有效地入网和准确发布。
（2）建立流动人员人事档案社会化管理系统。根据深化人事制度改革的要求和人才规模逐年增大的特点，为保障人才的合理流动，适应单位用人制度的改革，加强人事档案的管理，防止流动人员档案流失，提高代理人事档案的利用效率，建立安全可靠、便捷高效、人流档案不流的社会化管理和服务系统。按照国家标准和本市有关规定建立中心档案库，建立上海市流动人员人事档案管理中心；并在条件具备的组织人事部门所属人才服务机构设立中转库；实行流动在上海人才大市场内设立人才薪资调查咨询专员，展开全方位的人才薪酬调查。收集信息资源，制作统一的评估分析软件，形成反映人才价值的科学合理的市场价格体系，指导和调节人才的市场价格。
（3）建立规范的人才资格评价系统。上海人才市场在人才服务过程中，积极引进和开发先进的有上海特色的人才测评软件，制定标准的测评程序，加强对人才评价机构和工作人员的资质管理，加快培训一支高素质的人才资格评价，提高人才配置的准确率和成功率，确保人才服务的质量。
（4）建立科学的人才价值咨询系统，在上海人才大市场内设立人才薪资调查咨询专员，展开全方位的人才薪酬调查。收集信息资源，制作统一的评估分析软件，形成反映人才价值的科学合理的市场价格体系，指导和调节人才的市场价格。
（5）建立全方位服务的人事代理系统。实行人事代理制度，为各类单位和个人提供相关的人才人事服务。各成员单位实行联网委托，互为代理，发挥人事代理在人才委托派遣、人事策划、咨询服务、人才招聘、人才引进、人才人事委托管理等方面功能性作用，共同维护人才人事工作社会化服务新机制的顺利运行。
（6）建立择业指导系统。完善择业登记办法，上海人才大市场的各类专业人员和管理人员实行电脑登记，IC卡服务；健全多层次的人才推荐网络；集聚有效的招聘职位需求信息；建立专职队伍。聘请专家开展择业指导和咨询．提高择业成功率；根据市场需求，开展多门类培训；分级分类建立下岗或失业的专业人员和管理人员资料库，为下岗或转岗的专业人员和管理人员再就业提供服务；运用人才租赁、人才委派以及组织跨行业、跨区域交流等方式提供择业机会。
（6）建立高层次人才中介配置系统。运用市场机制、畅通高层次优秀人才的信息渠道，建立顺畅运行的高级人才信息库；设立高级人才配置网络，集中高职位需求信息，高效及时、多渠道地利用高层次人才资源；开发运用市场价值导向、中介服务方式引进和配置高层次优秀人才的新机制；导人科学手段，形成竞聘竞争氛围，提高高层次优秀人才配置的成功率。
（二）户籍管理和社会保障制度方面
1 国家应该制定统一的针对科技人才的流动户籍管理办法，促进他们在全国范围内合理流动，并为将来建立全国性的人才大市场打下坚实的基础；目前，各省市各自制定不同的管理规定，一方面，在省市间人才争夺激烈，在省市内又设置各种障碍人才的“外流”；另一方面，由于人才流动成本高，只会导致高科技人才加速从我国经济不发达地区流向发达地区，而发达地区的人才更不愿意流向西部等某些能发挥他们才干的地区。
2 各地应该适当降低对人才进入“门槛”的高度，以吸引潜在的高科技人才进入。从上面的讨论中我们可以看到，各地对优秀人才的界定动辄是博士学位获得者或有突出贡献的专家学者，而那些年轻极富潜力的人才灾害没有出成果之前是难以流动到适合他们需要的地方，许多年轻人才可能因为缺乏必要条件而埋没。因此，“高门槛”的地方保护性人才市场政策对大部分人才的市场主体地位起到了很大的伤害作用。
3 大力推广“柔性流动”概念以突破户籍流动的常规做法。上海市最近颁发了《上海市引进人才工作证实施办法》，在文件中明确提出“柔性流动”的概念。所谓“柔性流动”就是对已经在该市工作或有意到该市工作并已落实工作单位的优秀人才，不论学历、职称，也不论是否要求在上海落户，其在上海的生活、工作、创业及由此带来的相关服务需求，不受户口限制、来去自由，完全享受“市民待遇”；而对海外人才，则实行“国民待遇”。因此“柔性人才引进”是以不转行政、户口粮食关系、不转编制为特征，突破了户籍流动的常规做法，按照国际惯例运作，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消了人才流动的部门界线、身份界线以及地域界线。
4 国家以及各地应当制定明确的法规来明确科技人员在人才市场中的主体地位。无论是采取何种人才流动管理方法，国家或各地均应该以立法的方式加以明确确定，而不能以一种临时的、权宜的方式，来处理市场交易规则这样严肃的事关国家在下一个世纪竞争力的大事。目前虽然各地纷纷颁布各种优惠人才政策，但鲜有以人大立法方式进行，这往往会产生人才流动的短期行为化，而从长远的角度而言是没有配置效率的。
5 努力建设社会化的福利保险保障体系。我们知道，社会保障体系严重影响人才的流动决策行为，只有高社会化的福利保险保障体系，才能降低人才流动的成本，从而有效促进人才的合理流动。而现实是我国现行保险体系本质上是现收县付体制下的企业保障，是与就业相联系的劳动保险、与地域相联系的城市保险，而不是严格意义上的覆盖全社会的社会保障，其特点是，社会保障的程度取决于企业的性质和财力、取决所在地域的政策和财力。这样使得我国社会保障不仅覆盖面小而且各地发展也不平衡，因此，使得各地之间的人才竞争也处在不公平的境地，因此处于不利地位的企业和地区为流动设置障碍的做法普遍盛行，从而加大人才流动障碍。为此从人才流动角度而言，在我国建立全国性社会保障体系是十分迫切的。
第四节 高科技企业人才高流失率的原因及对策分析
在过去高度计划经济体制下，我国人事管理存在着两大弊端，即人才的非流动性和人才的非价值性。随着人才市场的建立以及户籍制度和档案制度的改革，人才的单位所有和部门所有的状况逐步被打破，非流动性的问题逐步得到解决。但我们也应当看到，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破，员工的高流失率已成为困绕大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51。55％，1—3年的占31。80％，1年以下的占16。65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44。45％44＇27＇，数据表明我国高科技企业的员工处于高速流动中。台湾1996年对新竹工业园高科技企业关于目前企业人力资源面临的最主要问题的调查表明，40。52％的企业将人员高流动率排在第一，34。48％的企业将工资上涨排在第一。而对整个台湾所有的行业调查显示，52。96％的企业将工资上涨排在第一，27。57％的企业将人员流动率高排在第一45＇28＇。这说明人员的高流动率在所有的行业都是一个严重的问题，而在高科技行业尤为突出。
从宏观上来说，高科技企业人才的高流动率，有利于人力资源在社会中得到有效的配置；便于科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增殖。另一方面也会给高科技企业人才的培养与使用带来风险。人才的流动使得企业无法留住人才，特别是那些在企业中处于关键地位的核心雇员。员工的流失往往给企业带来巨大的间接与直接成本，极大的影响企业员工的士气。1998年北京赢海威公司张树新和一大批公司高层领导集体辞职，加入了新成立的润讯互联网服务有限公司。这次事件的爆发对赢海威的发展产生了巨大的影响，直接导致了其经营战略的变化。
一 高科技企业人才高流动率形成过程中的不可控因素
企业员工高流动率一方面是由于企业的人力资源政策，另一方面也是企业经营环境作用的结果。高科技企业经营环境的一些不可控因素决定了高科技产业的人才流动率必定要高于传统行业。造成高科技企业员工高流动率的不可控因素有很多，本文认为主要包括以下四个方面：
（一）高科技产业的产业特征
高科技企业作为未来经济活动的中心，拥有较其他经济部门更高的劳动生产率。按照劳动要素随生产率高低在社会各部门流动的规律，劳动力必然从生产率较低的传统部门向高科技部门进行转移。1991年我国高新技术产业开发区共有从业人员13。82万人，1997年达到147。51万人，七年间增长了近11倍46＇29＇。大量的高素质人才迅速从传统行业向高科技行业聚集。另外在高科技产业内部由于整个经济结构处于一个高速变动中，技术的进步、企业的兴衰、产品的更新都在一定程度上导致了高科技企业的人才处于高速的流动之中。
（二）高科技企业的企业规模
一般而言，规模越大的企业往往伴随着较低的人员流动率。规模越大的企业�
