人力资源管理黄金教材-第6章

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　　5　员工薪酬
　　员工通常根据他们工作岗位的基本价值、他们对组织的贡献和他们的工作绩效来决定他们的报酬。尽管根据工作绩效来确定其工作报酬可以起到激励员工的作用，但是我们常常还是根据工作岗位的价值来确定报酬。在许多组织中，员工薪酬还包括很多其他福利。员工薪酬活动主要有：管理直接的薪酬，提高以绩效评估为基础的工资以及管理间接的福利。
6　6　改善工作环境
　　改善工作环境是人力资源管理活动的一个主要方面。在面临日益加剧的国内和国外的竞争中，组织必须提高其竞争力。组织中人力资源竞争力的提高是通过改善工作环境来实现的。这些活动主要包括：1　培训员工，给管理人员提供更多发展的机会；2　提高生产和服务质量的水平；3　加强革新；4　降低成本。但是，这些活动的实现都是建立在工作的重新设计和改进与员工沟通的基础之上的。通过这些活动的实施，可以提高员工的满意度和回报率，从而保证员工具有组织所需要的能力和灵活性。
7　7　建立和维护有效的员工关系
　　在人力资源管理活动中，建立和维护有效的员工关系是通过以下几个方面的活动来实现的：（1）尊重员工权利；（2）提供一个安全和健康的工作场所；（3）在组织活动过程中，了解员工采用的方法和原因；（4）和员工及其代表组织协商解决员工投诉。在这些活动中，一个主要的活动是改进工作场所的物质条件和社会心理环境，最大限度保证员工的安全和健康，相反，如果不能满足员工的安全和健康条件，势必会造成成本上升甚至违反法律。同时，随着员工权利的增加，组织在做出与员工有关的决策时（如解雇、开除或是降级），一定要非常小心。在任何时刻，经理们都应该认识到员工权利的重要性，而人力资源管理人员更是要时刻提醒直线经理注意保护员工的权利。此外，在这一活动中，组织还要考虑工会的重要性。
　　（二）人力资源管理职能的变化
　　在20世纪的最后20年中，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员已经全面参与组织的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用。同时，由于知识经济以及由此而来的知识管理对组织结构的影响和人力资源在组织中角色的变化，这一切都使人力资源管理的职能发生了巨大的变化。传统的人力资源管理职能正在被不断地更新和扩大。
　　1　组织结构的变化对人力资源管理职能的影响
　　人力资源管理的基本职能之一就是管理组织的机构。但是，当组织的机构发生变化后，它也必然会对人力资源管理产生影响，也会使人力资源管理的职能发生变化。任何一个时代都有符合时代需要的组织结构，以维持组织的正常运转。在工业经济时代，直线制组织结构能有效地管理以大量投资、劳动分工和规模化大生产为代表的众多组织。1980代，美国许多大型组织和政府部门，企业的首席执行官到工人之间竟有多达12级管理层。直线制组织层级结构是以一条指挥链为基础的金字塔结构，是根据职能来进行专业化分工，是通过制定一贯性的书面规则和政策来对员工进行管理，是采用在指挥链中向上爬的职业生涯制度。直线制组织结构强调命令和控制，在这种组织结构中，人力资源管理的职能主要表现在以下几个方面：（1）根据组织层级化和等级化的机构设置，建立清晰的员工晋升路线；（2）制定详细的工作说明和工作职责；（3）强调报酬支持、以绩效为基础的晋升；（4）根据工作需要进行人力资源的培训和开发；（5）提供只有最高管理层掌握的人力资源信息。
　　当新经济时代来临时，企业的组织结构发生了变化。直线制的金字塔式的组织结构已经不能适应组织发展的需要了，它必然会被一种“扁平”式的组织结构所代替。关于这种新的组织结构，彼得·德鲁克在其《新型组织的出现》一文中做了准确的描述，他指出：“信息型组织的结构将更加‘扁平’，看起来就象一个世纪以前的企业，与现在的大型企业相去甚远”13＇13＇。新型组织结构的出现使金字塔式的直线制组织层级结构向“扁平化”组织层级结构方向发展。组织中的层级在逐渐减少，员工的工作变得丰富化，组织的管理从强调个人转向强调工作团队，员工被授予了更多的权力。随之而来的人力资源管理职能也在不断变化和发展。人力资源管理的职能更倾向于为员工提供有限的晋升途径、水平晋升和直接为员工设计职业生涯，授权的扩大使人力资源管理人员能和员工一起分担组织的职责，概括性的工作描述代替了详细的工作描述，薪酬系统的设立更多地从强调员工个体到强调工作团队的绩效，人力资源开发和培训更趋于通用性和灵活性，人力资源信息已为工作团队所共享。管理人力资源不再是人力资源管理人员的唯一职责，而是组织中所有管理人员的职责，包括从首席执行官、高层经理到人力资源经理和各个层次的直线经理。
　　2　人力资源管理角色的变化对人力资源管理职能的影响
　　在今天的组织里，组织的成功与绩效越来越依赖于人力资源的有效管理，人力资源已经从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。在这种转变中，人力资源管理的角色也处于转变之中。事实上，人力资源管理所从事的角色是多重的而不是单一的。今天的人力资源管理人员必须胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协助。戴维·沃尔里奇在《人力资源教程》一书中描绘了当代人力资源管理承担的四种主要角色。图1…3就是其所提出的“以有效的产出而言，所描绘的人力资源管理人员为了真正成为经营伙伴，所必须扮演的四种主要角色。”14＇14＇
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　面向未来/战略

　　　　　　　　　　　　　　　　管理战略性人力资源　　　　　管理转型和变化
　　　　　　　　　　　流程　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人
　　　　　　　　　　　　　　　　管理组织的机制结构　　　　　管理员工的贡献程度

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　面向日常/操作性工作

图1…3　　人力资源管理的多重角色模型
资料来源：沃尔里奇：《人力资源教程》，27页，北京：新华出版社，2000年

　　纵轴和横轴表示一个有竞争力组织中的人力资源管理的角色、人力资源管理的方向和行为。方向是从长期/战略性到短期/操作性，行为是从管理流程到管理人。该图基本反应了人力资源管理的四个主要角色：管理战略性人力资源；管理组织的机制结构；管理员工的贡献程度；管理转型与变化。
　　人力资源管理的战略性角色，主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来。通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力，把组织的事业战略转化为人力资源管理活动，并通过人力资源管理活动所提供的有效产出来帮助组织实现其战略目标。
　　人力资源管理的管理组织的机制结构角色是人力资源管理的一个传统角色。它要求通过人力资源管理来设计和提供有效的人力资源流程及组织内部人员的人事、培训、奖励、晋升以及其它涉及组织内部人员流动的事项。作为承担管理组织机制结构角色的人力资源管理，必须保证有效地设计和实施这些组织的流程，以使其有效产出即行政效率达到最高。
　　对人力资源管理人员来说，担负提高员工贡献这一角色，意味着把精力投入到员工日常的问题、关注点和需求上。通过对人力资源这一智力资本的有效管理和开发，提高员工对组织的贡献。管理员工贡献程度的主要活动是积极地倾听和积极地反应，并找到方法给员工提供所需的资源来满足对他们不断变化的需求。
　　组织的转型是指组织内部基层文化的变化，作为承担管理转型与变化角色的人力资源管理，在实施转型的过程中，既是组织文化的捍卫者又是组织文化的传播者。管理转型和变化的有效产出是组织应变的能力。在转型的组织中，通过人力资源管理活动来帮助员工抛弃旧的，并接纳新的文化来充当事业的伙伴。作为变化的推进器，人力资源管理帮助组织确定一个推进变化的流程。
　　人力资源管理在实现其所承担的角色职能的同时也就形成了其管理的职能，实现了角色所承担的职能，也就是实现人力资源管理职能。
　　（三）人力资源管理作用的变化
　　传统人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，而今的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。同时，人力资源在传统的行政管理和事务管理上的作用已经扩展到许多有关战略的领域方面。这里需要强调的是人力资源管理的这种作用正在向这种战略方面转移。许多事实和案例也表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。表1…1反映了人力资源管理在组织中的作用。
　　
　表1…1　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源管理的作用

行政管理
事务管理
战略管理
关注重点
行政管理过程和记录
事务性支持
全球企业范围
时间尺度
短期（1年以内）
中期（1－2年）
长期（2－5年）
主要活动
管理员工的福利
指导新员工的培训
解释人力资源政策和程序
准备公平就业报告
管理福利事务
近期的人员招聘和甄选
指导有关安全方面的培训
处理员工的抱怨
评估劳动力的趋向和问题
从事团队劳动力的开发与培训
协助进行企业重组和精简
对合并和收购提出建议
制定福利战略计划
　　　　　
资料来源：Robert　L。　Mathis　&　John　H。　Jackson：Human　Resource　Management；　9th　edn；　South…Western　College　Publishing；　1999。
　　
　　人力资源管理在行政管理上的作用主要包括以下几个方面：维护员工的档案和与人力资源相关的数据库，处理员工福利要求，解答有关福利政策问题，编辑和提交有关法律要求的报告。在一些组织里，这些行政管理的任务已经由外部人员来完成。
　　事务管理从属性上来说是战术性的，它要求必须保证按照法律规定来进行人力资源管理。就业申请一定要按照程序，现行岗位的补充必须通过面试，主管必须经过培训，安全问题必须得到解决，工资要加强管理。总之，这些具有代表性的广泛而又不同的任务，是和把整个组织的经理和主管的工作与人力资源活动的管理相协调起来的活动紧密相连的。在一些组织中，现在仍然强调这种事务性的管理，部分是因为人力资源管理人员本身的局限性，部分是因为高层管理人员反对扩大人力资源的作用和任务。
　　从战略高度来看，日益加强的对组织