好工作都到哪儿去了-第14章

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　　　　（2）　为了完成工作，你需要运用什么样的“核心才能”？　　　　
　　　　（3）　如果这项工作的某一特殊的层面进行得很好，你都做了哪些努力使这样的结果得以发生？　　　　
　　　　（4）　如果人们能够出色完成这项工作，他们必须擅长哪些方面？　　　　
　　　　想象把你工作中从事的活动分解为不同的能力，就好比将一个化合物还原为构成它的基本要素一样。第一个需要回答的问题是：使你能够从事这份工作的基本能力是什么？　　　　
　　　　不过，也许你在工作中扮演的角色并没有在真正意义上最大限度地发挥你的能力。也许你的能力表现在你的业余爱好之中（收集古玩、摄影、集邮、烹调以及木工都需要运用不同组合的能力）；也许表现在朋友的聚会上；或者在你当地区足球队教练的时候；或者在改善你的家居环境的活动中。把这些能力写在表5…2中。　　　　
　　　　表5…2　　　　
　　　　我的能力 爱好 智力兴趣 娱乐兴趣 家庭生活 友情 职业关系 求学或专业发展 其他重要活动　　　　
　　　　在这项活动中经常用到的能力 　　　　
　　　　带给我特别的快乐或成功的能力 　　　　
　　　　人们注意到或欣赏的能力 　　　　
　　　　其他能力 　　　　
　　　　在行动中发现你的能力　　　　
　　　　方法一：是否全神贯注　　　　
　　　　一项基本能力得以发挥的一个迹象就是当你在运用它时，你很容易忘记时间。这种感觉在不同的环境也有不同表现：你可能在做某件事情时觉得很开心；你可能会全神贯注；或者你可能急切地想知道结果是否会如你所愿。无论你有什么感受，你都忘记了时间。想想你最后一次有这种经历是在什么时候，然后将你所从事的活动分解为你当时运用着的一项或者多项能力。　　　　
　　　　方法二：真正擅长什么　　　　
　　　　想象你现在经营着一个我们称作“你和你的公司”的微型公司。你的公司的“核心竞争力”是什么？公司擅长的业务是什么？与此相关的能力是什么？一些公司的核心能力主要是对某种不寻常的或高度发达领域的知识的有效运用，那么问问你自己的公司有什么样的知识基础。将这种知识重新表述为某种能力：“我善于将我在生物化学（或诗歌或房地产或机械或者人群心理学）方面的知识转变为采取实际行动的方法（无论你从事着什么样的活动）”。　　　　
　　　　方法三：探源天赋能力　　　　
　　　　回忆你的童年时代（到小学四年级左右）。你在很小的时候就表现出了哪些能力？你擅长做哪些事情？比如：　　　　
　　　　（1）　在发生争执的兄弟姐妹中调停和解；　　　　
　　　　（2）　迅速地将家务事干完；　　　　
　　　　（3）　在伤心的时候自我安慰；　　　　
　　　　（4）　很快掌握了汉字书写规则；　　　　
　　　　（5）　说服其他孩子参加你的游戏和你最喜欢的活动；　　　　
　　　　（6）　说服你的父母不对你进行惩罚；　　　　
　　　　（7）　组织集体活动；　　　　
　　　　（8）　博得权威人士的好感。　　　　
　　　　仔细想想你是如何度过那段时光的。在童年总会表现出（在某一方面）天生的能力。　　　　
　　　　


第五部分：DATA：挖掘你的求职资本发现气质　1

　　　　气质：构成你个人的核心　　　　
　　　　其实每个人都有一份属于自己的终生事业，一种特别适合于自我的生产性活动。这样的工作能够满足你独特的欲望，能够发挥你特有的能力，还能利用你的个人资本。但是你与事业契合的意义远远不止于此——它还深入到你的个性中，并且规定着你本质的结构和要素。在这里我们把构成这一面的东西称为“气质”，尽管你可以叫它为“个性”、“风格”或“性格”，但无论称它为什么，它就是使你成为真正的自己的那个东西。　　　　
　　　　气质使一个人更加偏爱某一种而不是另一种环境。气质使一个人喜爱事务性的工作，另一个人更愿意从事信息的处理和加工，而第三个人则决心致力于人际的沟通和交流。由于气质的不同，每个人在对不同环境的认识过程中也表现出不同的个性化风格：有的人倾向于预先收集大量的信息，而有的人则愿意边摸索边总结。气质也使每个人保持着各自独特的“身份”（identity）——字面的意思就是“同一性”，它不因为时间、场合和情境的不同而发生改变。　　　　
　　　　法国作家让·吉罗杜曾经说过：“从我们幼年开始，每个人身上就编织了一件无形的外衣：它渗透于我们吃饭的方式、走路的方式以及待人接物的方式之中。”爱默生将这件无形的外衣称为我们的“性格”，他写道：“如果你行动，你表现着你的性格；如果你坐着不动，你仍然表现着你的性格；如果你睡觉，你还在表现你的性格。”早在两千多年前，希腊哲学家赫拉克利特就用了相同的词语，他写道：“一个人的性格就是守护着他的神性。”性格——或者我们这里称为的气质——是我们每个人最终回归的基石。　　　　
　　　　这个基石确确实实是一个守护神，因为如果我们和它站在一起就会释放出巨大的能量，而一旦我们侵犯了它，我们的力量就会受到阻碍。气质可能会让你觉得整个工作状态都“很不对劲”，即使这种工作充分地利用了你的能力和资本，甚至它看上去符合你渴望的目标。　　　　
　　　　你肯定经历过这样的事情：你一直说想得到某个东西，后来得到了，但你对它的态度似乎又表明你并不想要这个东西。对此你的朋友都会感到迷惑不解，而你会觉得在得到它的时候有点儿不对劲，这就是气质正在起着的作用。　　　　
　　　　气质在求职中的意义　　　　
　　　　我们在前文中引用的那篇描写律师的职业转换的例子里已经暗示了气质的重要性，下面我们继续这个例子。　　　　
　　　　职业咨询专家发现：律师通常都过于争强好胜，从而很难有良好的团队表现，因此高层管理可能并不是他最适合的工作。但是他们在承担单独的项目和咨询业务中确实作为单独的个体发挥了很大的作用，因为他们可以操纵整个局面。　　　　
　　　　换句话说，使一个人在某种职业中获得成功的气质，可能会让你在另一种职业中大受挫折，但它也可能会使你能够胜任独立的工作项目。　　　　
　　　　由于人们难以对气质加以明确的界定，并且常常将它作为歧视性行为的一种托辞，因此气质这个概念很容易被误用。一些经理在招聘中回绝求职者时通常会有这样的借口：　　　　
　　　　（1）　她不适合在我们这儿干；　　　　
　　　　（2）　他不适合在这儿；　　　　
　　　　（3）　她的风格不是太合适。　　　　
　　　　而在绝大多数情况下，这种基于性格的解释实际的含义是：　　　　
　　　　（1）　她是女人；　　　　
　　　　（2）　他是少数民族；　　　　
　　　　（3）　她比办公室里其他人的年纪都大。　　　　
　　　　正因为气质极容易沦为掩盖歧视的挡箭牌，很多人会觉得将它提到如此重要的位置是危险并且具有误导性的。　　　　
　　　　但气质确实是评定一个人就业资格合法性的关键部分，因为它代表了他或者她能够发自内心地投入到工作中去的方式。很难找到一个合适的词来描述什么是占据心灵的工作，尽管我们可以说这种工作激励我们，而另外一些工作让我们感到泄气。“欲望”保证我们拥有成功的意愿，“能力”保证我们拥有成功的才干，但如果没有适宜的气质，我们就丧失了一个关键的东西，从而也就无法长期获得满意的结果。　　　　
　　　　许多公司在招聘时已经意识到了这一点。它们在录用员工时对“气质”因素非常重视：有不少公司在招聘时要求应聘者能够展示出“友善的”气质，因为这种气质与公司有名的客户服务文化紧密相连。但气质绝不仅仅在客户服务这样的软性领域才具有意义，在技术性极强的贝尔实验室，气质同样是决定工作绩效的重要因素：　　　　
　　　　一项研究发现，在团队中最受重视、最有成就的工程师不是在智商测试或能力考试中得分最高的人，而是那些在人际交往、理解、合作、说服与达成共识的能力方面表现出色的人。　　　　
　　　　


第五部分：DATA：挖掘你的求职资本发现气质　2

　　　　你的气质是什么样的　　　　
　　　　由此看来，发现自己的气质显然是一个很重要的问题，但也是一个难以回答的问题。气质类型的测试不失为一种有用的方法：一些人钟情于麦耶尔·布里格斯类型指数（或MBTI），还有一些人则更倾向于由凯塞·库柏建立的意动类型方法。几乎所有的测验或指数测试都会给你留下难题，它们把气质变得量化，从而不能达到预期的效果，甚至由于结果的偏差还会对你产生误导。因此在发现自己气质的过程中，你应该用任何一个可以获得的方法。　　　　
　　　　要想真正了解你的气质绝不仅仅是凭借性格类型测试就能够解决的，还有许多其他的因素影响和决定着它，对这些因素进行全面的思考将有助于你深刻地理解它。在这里我们为你提供几种简单的方法，希望能对你有所帮助。　　　　
　　　　（1）　读一读描写那些在家庭中出生次序与你相同的人典型性格的书会使你更多地了解自己的气质。如第一个出生的孩子都有一些共同的特征；同样，排行老末的孩子以及独生子女也都存在一些共性。　　　　
　　　　（2）　性别对气质有较大的影响。几乎所有读过德博哈·坦恩的《你只是不明白》或约翰·格瑞的《男人从火星来，女人从金星来》的人都能发现其中清楚地阐明了男女之间性格的显著差异。　　　　
　　　　（3）　种族或文化遗传也对气质的形成发生着影响，因此人们会谈论法国气质、日本气质、英国气质。尽管这样划分过于笼统，在细节上往往并不可信，但它们无可否认地反映了在不同文化背景的人群之间广泛而真实存在的普遍差异。　　　　
　　　　（4）　历史因素也影响着气质的形成。我们所说的萧条心理，就是指在美国20世纪30年代大萧条时期长大的人往往带着那个时代所特有的焦虑和不安。类似地，今天的“20岁群体”（或X一代）则表征了一组共同的影响因素。而在“文革”时期或抗美援朝战争时期成长起来的一代，同样表现出一些特有的气质。　　　　
　　　　（5）　不要忽略你的朋友对你的日常反应，这是洞察你自身气质的重要来源，每次当他们提出类似“你为什么这么想”或“你为什么总是想做好那件事”的问题时，就向你提供了对你自身气质信息的反馈。　　　　
　　　　关于气质的问题不是一朝一夕就能谈论清楚的。在这里，我们的目的只是想提醒你更加关注自己的气质，同时说明气质如何影响着不同工作对个体不同的激励效果。我们的目的不是督促你找到一些客观的答案（如：你应该做一个医生），而是希望你知道在检验自己是否走上了正确的职业生涯发展道路时，一个稳定的信息来源就是你在自身气质的基础上作出的反应。　　　　
　　　　自我的个性化行为　　　　
　　　　1981年一位颇具影响力的产业心理学家哈瑞·利文森博士在《哈佛商业评论》上发表了论文《当管理者才能耗尽的时候》。当时人们并没有太多注意“耗尽”（burn　out）这一现象。但从那以后（部分由于这篇文章的原因），“耗尽”受到了广泛的讨论。这篇论文也就成为《哈佛商业评论》的经典著作之一，不断有读者要求重印。因此，像对待其他的经典论文一样，在该文发表许多年以后，《