管理百味浑水摸鱼--混办公室的技巧-第2章
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比如，大部分人都认为，学历高的人智商也高。这是个天大的误会。想一想
，要获得高学历，你所需要经历的种种考核：你首先要经历高考，高考是什么玩
意大家都知道，实在是跟智商没有什么太大的关系，你需要的是记忆力；考研呢
？除了各种基础考试（当然也是考记忆力为主）外，就是论文了；论文的好坏有
非常客观的标准吗？在格式方面是有的，不过行间距、字间距、字体大小等等，
显然跟智商无关；内容呢？评价论文内容的唯一标准是评审老师的主观意见，如
果你的论文对他的胃口，跟他的课题接近或者跟他的理论接近，那显然，你更加
容易通过考核，如果不是，那就要看运气了。这里倒有点智商的成分，至少你要
有足够的智慧了解你的评审老师的思路方向。
如果你还坚持学历高的人智商也高这个谬误的说法。那么，你认为，“个子
高的人比个子矮的人聪明一点”这样的说法是否正确呢？什么？你觉得这没有科
学根据？好，我们随机的选取10个1。50米以下的人和10个1。50米以上的人，来测
一下他们的智商水平，看看总分哪个高？
如果这个试验还不能让你明白道理，也许你该去看一下有关逻辑方面的书。
所以，从逻辑的角度来说，我们可以说：智商高的人，总的来说，学历高的
比例会大一点，仅此而已。
另一个更为荒谬的观点是，职位高的人，能力也强。这个观点如此可笑，以
至几乎每个人都当它是真理。
想一想，在企业里获得提拔的表面依据是什么？冠冕堂皇的理由当然是能力
！如果你是个技术人员，你的技术能力是你提拔的主要依据；如果你是个销售人
员，你的销售业绩是你提拔的主要依据。这还是在比较完美的状态下，比较客观
的企业内部评价系统下才有的状态。
在企业里，任何一个职位，甚至一个小组长，都意味着需要领导能力、管理
能力、协调能力、资源整合能力、信息处理能力等等乱七八糟一大堆能力。这些
能力跟你的技术水平一点关系都没有，跟你的销售业绩一点关系都没有。你能独
立的开发一套操作系统，不等于你能吃透你上级的意图，不等于你能管理好你的
下属；你有本事一个人开拓一个省的市场，同样不等于你能管理好你的下属，你
能整合好的你的资源。这个道理够简单了吧？
一旦你的能力够好，在给了你足够的薪水以后，唯一能鼓励你的方法就是把
你提拔到一个高一点的岗位上，去做管理人员。这个时候，你面临的是跟你过去
专长完全不搭界的新的领域，在这个领域，你完全是个新手，根本不知道该怎么
做，而且也没有人可以教你该怎么做。如果运气好，你天生有点管理能力，那当
然是最好的，你能混好久而不被发现无能。但是，如果你天生管理能力不足，那
就不好说了。
张先生是位软件天才，任何软件方面的技术问题，他都能解决。在公司里，
他的威望很高，受到同事、领导的一致赞扬。没有多久，他就被提拔为开发组组
长。
担任组长以后，张先生的兴趣还是在软件的开发上，他兴致勃勃的帮助那些
新人设计方案，甚至直接帮他们完成整个开发，让他们坐在那里干看着；另外一
些有开发能力的人在完成手头工作后，坐在那里等候张先生的任务安排，却迟迟
不见张先生。
于是，开发任务延误，上级为此十分懊恼。张先生的下属同样懊恼，新手的
工作都被他一个人干了，既学不到东西，又缺乏完成任务的成就感；老手的工作
得不到合理的安排。整个开发组，只有张先生一天忙到晚，其他的人闲来无事，
只好打游戏。该开发组挖地雷游戏最高成绩为78秒。
张先生一天工作10个小时，忙得筋疲力尽，搞得老婆都要跟他离婚；他的部
门始终没有顺利的完成过公司的任何任务。天怒人怨，最后，张先生只好主动辞
职，换了另一家公司，开始了新一轮的恶性循环。
这还是在那些管理基本科学、晋升体系基本客观的企业里。更多的企业在提
拔人员上有自己的一套潜规则——亲戚、同乡、同学、论资排辈等等。
旧体系的卫道士将会站出来反对我的观点——我们说的能力，是管理能力！
说得多么动听！如果你是个技术人员，你估计什么时候能让你发挥你的管理能力
？连第一个层级都过不去，后面的，你到哪里去展现？
再说了，什么是管理能力？有统一的标准吗？管理一个技术部门跟管理一个
销售部门需要的能力是一样的吗？管理财务部门，跟管理行政部门需要的能力是
一样的吗？
伟大的彼德原理说：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶
层。
彼德原理的推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，而层级组
织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成。
我们得感谢传统的潜规则晋升方式，它让企业没有把所有有能力的人都晋升
到无法胜任的岗位上！
你是个小人物？你没有职位？你的职位很低？恭喜你，你是企业主要的生产
力，你可能还没有达到不胜任的阶层，企业的大部分财富由你创造的！除了薪水
差点，待遇差点，福利差点，受尊重程度差点以外，你实在没有什么可抱怨的。
“职位越高的人，能力越强”实在是很荒谬。从逻辑的角度来说，我们可以
说，能力强的人，职位高的机会大一点。
所以，如果你的上司学历高，职位高，你千万不要对他盲目崇拜，因为，学
历和职位可以说明很多问题，但是，恰恰不能说明他当前的智商和能力。更多的
时候，学历代表者僵化，职位代表着不胜任。面对越高学历和职位，你把他当成
一个无能的傻瓜，可能比把他当作一个有能力的聪明人要更正确一点。
这就出现了一个问题，我们发现，在那些不胜任的无能者中，居然也有可能
存在着一些真正的有能力的聪明人。有能力的聪明人少而又少，这使得他们象黄
金一样的珍贵！我们必须要掌握一种沙里淘金的技巧，把他们找出来！
管理百味浑水摸鱼——混办公室的技巧03
三、沙里淘金
淘金的方法是用个筛子，把沙子滤掉，剩下的就是黄金。（在黄金的问题上
我是无能的傻瓜，我所有的知识来自于电影。如果你看了我的书，而跑到沙地里
拿个筛子筛黄金，那是你蠢，而不是我蠢！）
分隔有能力的聪明人的方法也是这样，把那些不胜任的无能者种种表现都列
举出来，把他们剔除掉，剩下的，有可能就是有能力的聪明人了。
我得承认，那些无能的傻瓜行为之怪异，简直多姿多彩、五花八门，根本不
可能尽述！我们在这里，只能列举最有代表性、最具典型性的特征。
特征一、攻击狂
为什么被人批评的时候，我们会生气？试想，有个人愤怒的过来对你说：“
你是个杀人狂！你杀人不眨眼！没有人性！”对此，你会生气吗？当然不会，你
会觉得很可笑，然后，你会礼貌的问他：“先生，您是否认错人了？”（如果你
的女朋友刚流过产，则不在此例。）
但是，如果有个人过来对你说：“你这个人太粗心了！”你会愤怒的说：“
我怎么粗心了？昨天的小数点点错，难道是我一个人的责任吗？……”你会很生
气，你会喋喋不休的辩解，直到讶朔乘牢埂？
前一个批评如此严重，你坦然对之，后一个批评如此之轻，你却愤怒万分，
你知道是什么原因吗？前一个指控虽然严重，可是跟你根本不搭界，你根本没有
杀人，也从来没有起过杀人的念头；后一个指控虽然很轻，但是，正说到你的痛
处，你也明白你的缺点，被人指出来，那就是很没有面子了，于是，你不由自主
的起来辩驳，起来反抗！
这就是人生气的原因。如果一个人挨了批评却不生气，那有可能是他的脸皮
厚；如果一个人挨了批评勃然大怒，那一定是批评到了他的痛处！
根据这一点，你将会很容易发现那些无能的傻瓜。当他们看到本书的时候，
他们会勃然大怒，群起而攻之，他们会声嘶力竭的指责本书，痛骂本书，要求把
本书作为禁书。因为本书深深的触到了他们的痛处，把他们狼皮下的真面目暴露
无遗，使得每个人都看到他们的嘴脸，即使他们不会被同样无能的上司撤职，也
会从此成为下属的笑柄。
当然，也有一些思维不够清晰的，但是，在岗位上还是有能力的人，在看了
本书以后，认为本书攻击一切有职位的人，他们也可能出来反对本书的观点，但
是，他们的反对方式和那些真正无能的人有所不同。
有个非常有趣的心理现象——当一个人被指控他没有犯下的罪行的时候，他
会竭力否认并辩解；但是，如果碰到真正的罪犯，他们会攻击证据。
典型的对话会以这样的方式展开：
无罪者：
审问人：你是否偷吃了我的巧克力？
无罪者：没有啊！我从来没有做过！
有罪者：
审问人：（直盯着对方的眼睛）你昨天是否偷看了我的黄色画报？
有罪者：（眼神转移）乱讲！你有什么证据？
请注意差距！
越是猝不及防的问话，越有效果。
真正的无能傻瓜会花很多力气，证明本书的种种观点缺乏根据，缺乏证明，
缺乏逻辑性等等。而忘了“有则改之，无则加勉”的基本道理。
现在你们知道第一个找出无能傻瓜的窍门了。
管理百味浑水摸鱼——混办公室的技巧04
特征二、制度狂
尽管以能力来提拔、晋升一个人并不完全科学，但是，在企业里，评价员工
的唯一科学办法还是考核能力。如果是一个尚处于胜任阶段的上司，他会以员工
的工作业绩为主，适当的辅助一些日常情况来判断员工价值，他对员工的评价将
会是这样的：
“小王本周提前完成了我们的工作任务，非常好！”
“小王本月度的销售业绩最高，值得表扬！”
“小王这个人不错，顾客反映良好！”
“小王办事效率高，一份报告，2个小时就搞定，而且写得非常好！”
这样的上司以员工工作业绩作为评价员工的主要标准，不只是在每月的业绩
考核中，还渗透到了日常的评价中。
但是，如果是一个无能的上司，他会怎么表现呢？
某公司管理体系非常完善，考核体系非常详细。他们鼓励员工在工作时间内
完成工作，不支持加班。所以，在他们的制度中，把是否休完假期作为考核的一
个部分。
年底，小张所在的部门通报员工考核成绩的时候，有这样一段对话：
上司：本年度，我们部门各项指标完成情况良好，这要感谢大家的共同努力
。根据各位的工作表现，本年度
