战略协同-第44章
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分析，我们发现失败的主要原因就是因为一些企业经理认为
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公司总部在干涉自己的事物并因此对公司的管理进行抵制。
放权协议似乎存在于经理们的头脑中，除非公开地重新进行
协商，否则现有的协议就会成为改变公司总部管理模式的障
碍。现有的放权协议是在选择公司总部的管理模式时必须要
加以考虑的组织约束。
1 3 。 3 。 2商业需要
我们同时也注意到了其他一些影响公司总部管理模式的
因素，这些影响因素是与市场状况、技术以及竞争环境有关
的。我们把这些影响因素称为“商业需要”，即使对开发过
程和传播过程以特定的方式进行管理变得极为迫切的一些商
业上的原因。例如，开发新知识所需的研究经费数额经常是
超出单一企业的承受能力的，通过由公司总部集中进行开发，
公司就可以完成更大规模的项目并可获得规模效益。随着软
件开发成本的不断上升，信息技术就是一个需要进行集中开
发的领域。然而令人手足无措的是，对集中开发日益增长的
需求是与对信息技术的管理逐渐进行放权的趋势同时发生
的。两种趋势之间的这种矛盾冲突很可能在最具潜力创造出
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三部分创造协同效益
新的核心技能的领域内延缓开发的进程。对于把信息技术作
为竞争优势潜在来源的公司来说，选择恰当的开发方式对于
未来的成功是至为关键的。
在传播过程中也同样存在商业需要的问题。当标准化对
商业成功非常重要的时候，知识必须要由公司总部来强行推
广。例如，无论会计公司是设在不同国家的合伙企业还是大
型的跨国公司，它们提供的服务都必须是彼此相同的。在审
计服务中，标准化尤其重要。在像Price Wa t e r h o u s e这样的国
际型会计公司中，处于不同国家的每个合伙企业都使用相同
开发过程
1。 开发中所需技能或资源的稀缺性
—如果存在稀缺性，最好采用集中开发的方式
2。 开发中所需进行的一些工作具有规模效益
—如果规模效益高，最好采用合作或集中开发的方式
3。 市场信息反馈在开发过程中的重要性
—如果重要，最好采用放权的方式
4。 在知识的生命周期中所处的阶段
—如果处于早期阶段，最好采用放权的方式以鼓励下属企业尝试各种各样
的开发方法
传播过程
1。 在企业中使用新知识时对再开发或应用改进工作的需要程度
—如果需要程度高，强行推广的方式就可能是不恰当的
2。 公司与竞争对手在业务上的差距
—如果与竞争对手之间存在实质性的差距，就有必要采用强行推广的方式
以保持竞争力
3。 标准化的商业价值
—如果价值高，则应采用强行推广的方式
4。 在知识生命周期中所处的阶段
—如果处于成熟阶段，就更适合于采用强行推广的方式
图13…7 可能引发商业需要的因素
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13章建立核心技能
的标准化审计手册，同时由公司总部的技术部门负责对手册
的修改进行审批并为研究开发工作提供支持。为了保证不同
的合伙企业使用相同的审计标准，总部的技术部门采取了强
行推广的知识传播方式。
当经理们对限制管理方式选择的商业需要进行确认的时
侯，他们应该考虑一下图1 3 … 7中列出的一些因素。对于每一
种技能部件，经理们都必须根据与这种部件有关的商业需要
以及由文化约束所引起的一些限制条件，来对公司总部的管
理模式进行选择。为了帮助经理们分析这两种因素—商业
需要和文化约束，我们在图1 3 … 8中演示了我们所设计的一个
模型。
商业需要
总部
在开发过
程中的角色
企业
鼓励要求
文化现状
在传播过
程中的角色
图13…8 选择管理模式：需要与现状
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三部分创造协同效益
1 3 。 3 。 3管理冲突
在很多情况下，公司总部都可以找到既能满足商业需要
又不与文化约束发生矛盾的管理方式。在这些情况下，选择
对技能部件的管理方式不是一件困难的事情。
但是有些时候，商业需要和文化约束可能对管理模式有
不同的要求，它们之间存在着矛盾冲突，公司总部在选择管
理方式的时候不可能既使业绩最大化又同时能遵守公司已有
的行为准则。对于这种冲突，过去曾有一些迂腐的学者建议
公司总部的经理们去改变现有的行为准则，但是在实践中，
我们需要更具政治智慧的解决方案，因为如果缺少企业经理
们的支持，对技能部件进行管理的所有努力都会归于失败。
商业需要和文化约束之间的冲突只在有限的、可以预见
的情况下才会出现（见图1 3 … 9 ）。为了说明如何管理这种冲突，
我们将以产品国际化为例做一个详细分析。当一种产品变得
越来越具国际化特征的时候，在一个国家中所使用的市场营
销知识将对其他国家也有借鉴意义。但是在前几年，分处于
不同国家的企业基本上是各自为战、独立运做，好象它们根
本不隶属于同一家公司似的。当下属企业的独立色彩比较浓
厚的时候，公司现有的放权协议一般只允许公司总部进行最
低限度的管理，即研究开发工作都以分散的方式进行，而且
公司内部几乎不存在传播知识的网络。
但是国际化的商业趋势要求公司必须进行集中开发，对
市场营销决策进行协调，并对产品的一些规格特性制定统一
的标准。假定国际化的趋势将会持续下去，那么随着时间的
推移，公司总部将最终承担起主导性的管理职能，并对大多
数关键技能部件实行统一管理。这样公司总部的管理者们所
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面临的挑战就是要找到一种方式，以使自己能从无法参与知
识管理的状态中摆脱出来，并逐渐在对一些关键技能部件的
管理中发挥主导作用。
● 产品和客户需求逐渐趋同的趋势（全球化趋势）
● 与下列因素有关的知识开发（知识创新）
—规模效益
—开发项目的规模
—可供选用的技能
● 知识发展成熟的过程（知识的S曲线）
● 下列因素所导致的对协调的需求变化（协调）
—分散企业的聚合
—全球化
—客户对“一站式”服务的需求
图13…9 导致冲突的一些因素
对于这种挑战，我们找出了三种成功的应对方式。一
种方式是，采取回避策略，对需要进行技能部件管理的业务
领域实行淡化处理，或是干脆从这一业务领域中退出。在很
多情况下，这是一种合乎情理的应对方式。如果在公司的其
他业务领域中，居于主导地位的组织行为方式也是高度分权
化的，那么在一个较长的时期内，公司总部可能无法说服企
业经理们去改变在这一业务领域内的行为方式。这样公司就
不可能对关键技能部件很好地进行管理，长此以往，公司有
可能会最终在这一领域内输给竞争对手。与其退而求其次，
承担失去竞争优势的风险，公司不如对这一业务领域进行淡
化处理或是干脆从中退出。
二种应对方式是，通过构造新战略、改变组织结构、
重新协商公司总部的管理角色以及撤换对新秩序进行抵制的
企业经理等手段，对现有的放权协议进行重大调整。如果公
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三部分创造协同效益
司总部的态度坚决且对技能部件的详细状况极有把握，那么
这种应对方式将是十分有效的。但是它的风险也是很大的且
非常容易引起公司的动荡。公司总部经常对技能部件的详细
状况缺乏足够的认识了解，那些拥有独特知识或技能的人员
可能遭到贬抑或伤害，而公司也要花费很多年才能使新的关
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系模式确立起来。这种方式以往的使用效果是非常糟糕的。
当我们在联合利华个人用品公司进行调研的时候，有人告诉
我们，公司曾打着“整合欧洲”的旗号对公司总部管理欧洲
洗涤剂企业的方式进行了大刀阔斧改革，但是效果却差强人
意。而在这一改革宣布仅1 8个月之后，公司就不得不出台一
套对欧洲企业进行协调的新的改革方案。
三种应对方式是采取渐进的策略。在这种策略下，公
司首先要对关键技能部件进行识别、确认，然后在现有放权协
议设置的一些限制条件下，选择最好的方式对每种技能部件进
行管理。这种“投石问路”的策略方式主要有两个意图。一方
面，它有助于经理们对技能部件进行识别并为经理们提供机会
对技能部件的相关性做出判断。另一方面，它也为参与程度更
高的管理方式铺垫了道路。由于这种“投石问路”的做法并不
对现有的放权协议构成威胁，因此它不会引起内部权力争端。
渐进策略的二步是，随着支持程度的不断提高，逐渐
加大公司总部的参与程度。公司总部对来自企业经理们的压力
要做出应对、响应，而不能一味规避、躲闪。在U n i l e v e r个人
用品公司，我们发现比较年轻的市场营销董事和产品经理们对
公司总部的协调管理是非常欢迎的。对这些人来说，公司的下
列行为是他们所需要的：公司在对知识进行迅速传播，在尽可
能多的国家里争取抢在竞争对手之前开发出新产品，为提高国
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际认知度而对一些产品的特性、规格实行标准化管理等。但是
不久前，支持分权管理和独立运营的一些努力始终都在影响着
知识传播的速度并助长了“非我所属，不为我用“的思维方式。
而现在，许多老派经理都已退休了，新的一批具有全球意识的
经理取代了他们的位置，时机已经成熟，公司总部终于可以在
知识的开发过程和传播过程中发挥更大的协调作用了。
渐进策略的最后一步是对众多小变化进行总结升华，形
成对公司总部角色定位和公司战略的一份新的声明。在使用
渐进策略的时候，对战略及工作关系的界定应该在变革的后
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期进行，而不应该在变革刚开始的时候就匆忙进行。
在有些情况下，时间的紧迫性并不允许经理们实行渐进
策略，重大调整或是退出策略可能是惟一的选择。但是在大
多数情况下，时间是足够充裕的，用4 ~ 5年的时间来完成变
化并不是什么让人不能忍受的事情。这时对现有放权协议的
理解认识以及对赢取企业经理们支持的审慎积极的态度将有
助于公司避免重蹈许多公司的覆辙。
13。4结论
在现实世界中，许多分权式公司最近都在开发和共享知
识方面进行了积极的尝试，但它们尝试的结果却是令人失望
的。例如，飞利浦英国公司曾设置过一个组织与效率部门，
专门负责指导下属企业在全面质量管理、即时制造方式和快
速产品开发等方面建立技能。很显然，这些技能对许多下属
企业都是十分重要的。但是尽管这个部门的经理们做了许多
积极的努力，其成效却是微乎其微的，公司最后不得不决定
将这个部门解散。
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三部分创造协同效益
这种失败的教训具有普遍的教育意义。首先，这个组织
与效率部门的经理们并没有对上面提到的这些技能领域进行
深入细致的分析、界定�
