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第2章

奔跑的蜈蚣-第2章

小说: 奔跑的蜈蚣 字数: 每页4000字

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      “对,绩效还可以是工具、方法,这些方面不好,绩效就好不了。”    
      “你说的是一些条件下的绩效,不是直接绩效。”    
      “……”    
      讨论进入了白热化状态。    
      “不要反对别人,头脑风暴是让人们说出各种观点。”蔡顾问出来维持谈话秩序:    
      “我看绩效可分为个人绩效和单位绩效两类,两者互相关联又有区别。单位绩效注重团结、协调、组织、管理,个人绩效注重个人的一些特质和对个人绩效的管理。    
      “单位绩效好,个人绩效不一定都好。个人绩效都好,单位绩效也不一定好。”


第一章是工作者的能力和态度?

    “我认为,绩效是按规则或纪律办事。生产线上的工人,流水线速度是一定的,只需按流程工作就可以了;而办公室的行政人员按制度办事就行。”    
      “你说的是一个方面,规定是死的,事情是活的,环境也在不断地变化。人人都按规则做,结果也不会完全相同。工作者要有主动性,适当情况下必须创新才能做得好。”    
      “对,你说的这里面存在一个办事者能力和态度的问题。同样按规则办事,能力高的人,可以显现出好的效果;还有就是是否用心的问题,你真正用心了,就会有好的结果。”    
      “你们的意思是绩效是做事的过程。一是这个过程必须按要求的方式、方法、规则进行;二是这个过程加入了做事者对做事的促进和保证,就是刚才说的发挥能力、工作积极用心、工作态度好等。”    
      “我认为绩效是爱动脑筋,头脑灵活。一次我去人才市场招聘,队伍排得老长。一个小伙子走上前给我递了张纸条,刚开始我还以为是有什么特殊关系呢。打开一看,上面写着:‘尊敬的先生,我排在队伍的第二十二位,我相信自己会是贵公司出色的员工,请在没有面试我之前不要做出用人的决定,谢谢!’嘿,我一看还挺特别,就多招一个把他招进来了。结果这小伙还真行,他的经理说他遇事肯动脑子,比别人强。”    
      “是的,我们单位也有这样的人。凡事在他手上,他就想着法子把事情做好,往往越难做的事他做起来越出色。”    
      “你这是矛盾的,又要做事者按规定的方式、方法做,又要他自我发挥、进行创新,这不是矛盾吗?”    
      “他是说首先要按规则来,在规则允许的范围内发挥能力进行创新。”    
      “这不好说,谁能知道哪些允许,哪些不允许,只要按要求尽力做就是了。”


第一章是感觉,是关系?

    “我认为还有一个含义,绩效是员工给我的感觉。我手下的人有的做事处处顺,出成果有绩效;有的总是磕磕绊绊,你就知道他不行,产生不了多少成果。”    
      “你这种感觉是你内心里对下属有个评判标准,比如听话、不倔强、态度好、工作积极等等。事实上这种人也确实比较容易产生绩效,所以你遇到这种人时,就认为他一定能出成绩。”    
      “不光是说以后出成绩,现在就能看到他工作做得好啊!”    
      “也许是你印象好的人,始终给你好的印象。印象不好的人,你也不相信他好的一面呢。”    
      “对,肯定不可避免。”    
      “有的人善于把你认为好的一面展示给你,而另一些人不注意掩饰自己有问题的一面。实际上很多时候正是这些出问题的人解决了问题,才让整个事情成功。”    
      “那——这不是怨枉了这些人吗?”    
      “现实中这些爱出问题而实际上做出贡献的人,还有那些性格不那么完美的人,始终被放在不公正对待的状态。他们做好了事情,成绩却记在别人身上,这是因为目前社会对人还没有一个公正的评价系统。”    
      “我们单位就有一些老好人,要是看工作成绩,也没什么,但人们对他们的评价却很好,而且每次都这样。”    
      “有些企业就是这样,处处讲人际关系。对工作有特点能出成绩的人,总去挑他的毛病,给他们的评价也不高,相反倒是那些不得罪人的老好人混得开。”    
      “不过善于处理关系的人,确实是有绩效的。因为他与同事关系处理得好,工作协调得好,就容易出成果;和客户关系处理得好,客户愿意同他打交道,自然会为公司带来利益。”    
      “还有,我也常见到那些客户关系处理得好的员工,客户就认他。即使有些方面做得不到位,但客户认可,事情就能做成,就会有成绩。”    
      “对,绩效是八面玲珑,会来事。我们公司行政部小张,人非常活泼,善于结交,朋友特别多。遇到一些问题,只要他出面总能很快解决。因此他上班时间就是出去搞关系,领导特别允许的。”


第一章原来,绩效可以是所有的事情

    几十个人,七嘴八舌,又是意见,又是争论,吵吵嚷嚷两个多小时。最后,蔡顾问发话了:“好了,来来来,我们可以把各种情况列出来,总结一下。结果……因素……表现……环境条件……品德……价值观……制度……”    
      “咱们今天的讨论有了重大的发现,这是一个过去从未系统研究的问题,绩效可以是所有的事情!看这个表和图。”两位顾问举起一页表格和一页图片。    
        
    表1…1常见绩效表示法     
      姜老师给大家解释道:“这个表说明绩效是能为你带来好结果的所有东西!绩效最终讲的是结果,但是,根据对产生结果的影响作用,不同的因素有不同的影响力。当其他因素都稳定时,我们关注于某一特定因素,它的变化会对绩效有促进或阻碍作用,我们自然就把这个因素与结果密切联系起来了,或者将它与绩效等同起来。在我们看来,这个因素的变化就是绩效变化。这也就可以解释为什么动物选美时评委的标准都不一样。    
      “再比如说当大家都讲微笑服务的时候,某个营业员反从分析顾客的心理状况入手售卖货物,提高了自己的销售业绩,这种方法和技术就是绩效的决定因素。咱们刚才谈到的指令、关系、动脑子等,在特定的条件下都可成为绩效的因素。从大的方面说,你用了新方法,你与别人不一样;如果你的结果比较好,你有绩效,这个绩效可以说就是被你出奇制胜的方法所催生的。这实际上就是创新。所以伟人说‘创新是人类进步的阶梯’就是这个道理。    
      “我们现在面临的是一大堆对结果有影响的因素,所以我们对于控制和把握绩效,就会产生不同的意见。事实上,每个对结果有促进或阻碍作用的影响因素都是绩效因素。这给我们绩效管理提供了思路,我们要管的就是那些影响绩效的因素。哪些因素容易变化,对绩效的影响作用大,我们就关注和考核那些因素。”


第一章总 结 潜在绩效因素图

    以下这张图把可能成为绩效的因素分为五个部分:    
        
    一是工作者自身的因素,包括工作者工作时的态度、拥有的工作技能、工作相关知识、为工作促进的人际关系等等;    
         
      二是工作本身,包括开始工作的目标、计划、资料准备,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等等;    
      三是工作方法,包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等等;    
      四是工作环境,包括信息、条件、场地等等;    
      五是管理机制,包括激励、检查、监督等等。    
      “其中工作本身、工作方法是与工作者本人关系最密切的,工作环境与管理机制还与其他工作的体系有关。    
      “我们把这个图叫做潜在绩效因素图,因为这些因素在特定的条件下都可能对绩效有较大的影响。    
      “一般说来,五个部分中的每一个具体因素或细节都可能对绩效产生影响,若固定其他因素,变动某一特定因素,它就与结果建立了紧密的联系,成为绩效的代名词。如果一部分因素变动,另一部分因素固定,这就是我们常看到的情形,形成了比较复杂的局面。对于具体工作,五个部分中有的对绩效的影响明显一些,有的弱一些,这使得我们不能全面地认识这些因素。    
      认真去寻找影响绩效的因素,你会发现任何一个因素中都有更细分的因素,可以说是无穷尽的,我们常常谈到的只是一小部分而已。这也给我们一个提示,如果你要穷尽影响绩效的因素,或者说绩效的组成部分,无论如何是找不全的。我们只能抓住主要因素,同时关注那些影响作用即将增大的因素。    
      “哇,这么晦涩,这么科技呀!”大柱悄声说道。    
      “别吭声,我们跟着听跟着学,慢慢就会懂,也会分析了。”林经理道。    
      “就是,我们前面谈到的东西都在这个图里了。”研究生小王说。    
      “现在听有些部分可能费劲一点,”蔡顾问说,“没关系,大家一起参与进来思考分析,把自己工作生活中的例子对应上,慢慢就会明白,也会跟上思路的。    
      “在咨询中,客户也是这样,刚开始可能不习惯,因为大家平时这方面思考得少,往往按照习惯方式做,按上级指示做,或照着别人教给的方法做,而对问题的实质没有深入思考,也没有将实践上升至逻辑思维。现在我们大家一起讨论,一起思考,我们两个管理顾问从你们的实践中学到新知,你们从我们的思维中学到方法。大家思想互相碰撞,一定能够搞清楚绩效问题的。今天的收获就是一个最好的例证。”    
      “我们就是要这样分析问题,这才能有收获呢。回单位我也给他们上上课。”张总兴奋地说。    
      “对,工作者个人绩效的影响因素与‘德能勤绩’好像有相通之处,‘德能勤’也是对绩效有影响的重要因素。”林经理道。


第二章为了报酬

    蔡顾问说:“今天开始我们说了,为了提高绩效,我们才讨论绩效问题,包括绩效考核。那么一般情况下,人们为什么要谈绩效呢?每天按计划、照程序、听安排,或者凭感觉,认真工作就行了,干嘛非要费劲谈绩效呢?”    
      “为了确定绩效成绩,好按劳付酬、分配奖金啊。许多企业都是这样的,平时不谈绩效,只有到年底需要发放奖金时才评绩效高低,根据绩效成绩或绩效等级发放奖金。”    
      “难道平时都不谈绩效吗?”    
      “是啊,很多企业平时是不谈绩效的,一方面谈绩效会产生很多问题,另一方面是他们认为绩效还可以,基本能满足老板的需要。”    
      “并不是能满足老板的需要,是不知道如何考评绩效吧。”    
      “注意注意,我们不管他是否在谈绩效,我们现在是要看如果谈绩效,他为什么要谈?”    
      “就是为了评价你的工作是否认真,为你刚才说的‘认真工作’提供准确的依据呗。”    
      “这还不是为了发工资发奖金。你认真工作,就可以多拿奖金,偷奸耍滑就什

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