与公司一起成长-第17章
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独立软件供应商德国SAP公司也很看重人的潜能。在SAP公司看来，技术和知识都是可以经过实践获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人工作表现的并不仅仅是学历和技术、工作态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，所以，SAP在招聘员工时更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
正如一位公司老总所说：“我不想知道求职者在学校中的表现和学分排名，我更看重员工是否积极活泼、有进取心，是否聪明能干。我更喜欢那些想致富；有雄心的人。我只招聘那些比我更强和想取代我在公司中的位置的人。”
必须面对的潜能考核
很多公司对员工进行业务评估工作时，除业务评估外，还对员工做潜能评估，而后有针对性地开展培训和选拔，使员工感受到公司的重视，在工作中更有热情和动力，工作效率大幅提高，个人能力进一步增强，真正实现了员工与企业的同步发展。
诚然，要考核一个人的潜能确实有一定的困难。成熟的企业对员工的潜能考核一般要持续一段时间，为的是对员工的业绩和能力进行综合考评。在这样的公司，不会因为上司喜欢你，就会得到晋升机会。
在索尼公司，业绩考核要求所有主管级以上的人员都要客观地撰写素质报告，然后交由非直属上司作出评价。这一过程进行之后，领导层还会对那些得到较高评价的员工进行更加严格的评估。通常这个评估是由不同的人匿名进行的，其中会有非业务部门人员。评估之后还要进行书面考试，即对员工的常识、观点进行考核。接着，公司高层领导，再对员工进行全面考核。每位员工需要面对5个公司高层陈述自己的想法、建议，公司高层将据此评估，作为将来的领导，这名员工有没有优秀的发展思路。通过这样一系列的综合评估，索尼公司才能证明一名员工有没有潜力。
业绩只是一个相对的概念，而且它代表的是过去，并不代表未来。即使你过去三年的业绩非常棒，但这并不能说明你有足够的理由得到晋升。潜力和过去表现是完全不同的两个概念，必须把两者明确区分。只有学会对自己进行测评，了解自己，给自己增加压力和动力，使自己的潜能得到充分发挥，个人价值才能得到充分实现。
凸显自己工作潜能的最好方法
要想在工作中凸显自己的潜能，要想工作变得积极而有意义，一个最简单而有效的办法就是勇于向高难度的工作挑战，这是让自己人生价值最大化的一个快捷途径。
在高难度工作挑战时，我们要注意以下几个方面：
首先要有明确的目标。如果没有明确的目标，仅仅是盲目地采取行动，最终也是徒劳无功，而且可能给公司带来不必要的损失。
其次，任何时候都不要打无准备的仗。如果没有准备，便仓促上阵，很可能因为缺少支持而失败。
另外，要有自信心，自信心能激励一个人在艰难中不断攀登，也可以在关键的时候激发一个人的潜能。
第五部分：脱颖而出的成长策略及时进行自我考核才能不断提高
有个圣经故事讲的是：
耶稣给每个人的能力是不一样的，他给了甲10成的能力，给了乙5成的能力，给了丙1成的能力。耶稣认为，丙把1成的能力全部发挥出来，就应该给他100分；但是乙拿出1成能力，只能得20分；甲拿出1成能力，则只能得到10分。
有些时候，一个人究竟拥有怎样的能力并不重要，重要的是他是否能够将这些能力充分地发挥出来。一个人即使只拥有一项能力，但能够使之不断提高，不断增强，他也是成功的，也比那些虽拥有十项能力却不使之发挥的人更能创造优秀的业绩。一个人业绩的好坏，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为为导向，知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。
积极自我考核，才能不断提高
自我考核的目的是要评价自己是否最大限度地发挥了自己的潜能。如果发现自己远没有把自己的潜能发挥出来，那么就应该有一种危机感，因为无论你现在的处境如何，都有可能被企业在将来淘汰。
摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，员工既要能发展自己，又能发展别人。这一点在摩托罗拉的考核工作中充分地体现出来了。
摩托罗拉公司的每个员工都有一张IDE卡，上面非常简单地用英文写了6个问题。
1。您是否有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？
2。您是否了解并具备能胜任本职工作的知识？
3。您的培训是否已经确定并得到适当的安排，以不断提高您的工作技能？
4。 您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，切实可行，而且正在付诸行动？
5。过去的30天来，您是否都获得了中肯的意见反馈，以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？
6。 您个人的情况，例如，性别、文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？
这是员工每个季度都要问自己、问公司的6个问题。每个季度的IDE问话实际上就是考核，考核自己，也考核主管。到年终对6个问题做总结，这是绩效管理的一部分。
作为全球最优秀的咨询企业，麦肯锡公司不仅注重员工的个人素质，更是严格奉行“不进则退”的原则。凡未能达到公司晋升标准的人员，麦肯锡公司都会劝其退出公司。即使升到了董事也并不意味着可以一劳永逸，董事也会被考核，如果做得不好，考核的结果不好，同样会被请走。这种激励机制就是麦肯锡公司引以为豪的“up or out”机制，即不进则退。
好员工自我考核的5个标杆
自我考核说起来是非常容易的一件事，但是在实际操作过程中，会发现它并不像你想像得那么简单。在自我考核中，需要把握的主要有以下几方面的内容：
1。岗位职责考核。每个员工都要担当本职工作，完成上级交付的任务，在这个过程当中，你所表现出来的业绩如何？你可以基于工作目标、工作质量、工作完成日期和工作跟进等进行。
2。能力考核。每个职务所需要的基本能力以及经验性能力是不一样的。你在担当这个职务时所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法如何？
3。品德考核。在达成工作目标过程当中，需要表现出一定的工作责任感、工作勤奋、协作精神以及个人修养，你做得如何呢？
4。学识考核。达成工作目标需要相关的知识支撑。你拥有这些基本的管理学识、专业知识以及其他一般知识吗？
5。组织纪律考核。达成工作目标往往需要一定的纪律性以及其他工作要求，你在遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等方面做得如何？
需要明确的是，积极的自我考核主要基于三个方面：一是自我评价；二是积极沟通；三是努力进取。
在自我考核过程中，一定要经常问自己，我的职位及工作内容是什么？我该怎么做？我如何能改进工作？总之，要弄清楚自己想要什么，比别人强在哪里，有什么弱点，自己是想当经理，还是想做专家，是希望自己做到很高位置，还是保持工作与生活的平衡。同时，要以坦诚、透明、信任的方式与经理、人事顾问积极沟通，告诉他们自己的想法与需要，与他们一起分析自己的发展规划。更重要的是，需要积极理解公司的核心价值观，融入公司的文化氛围，在公司的大环境下，习惯于保持自学的状态，要多读书，针对所缺素质对症下药。还可以把自己需要接受进一步培训的想法告诉自己的经理和人事顾问，如果这正好与他们的想法一致，或者自己的想法得到他们的认可，则可以获得企业的支持，自我考核的目的也就达到了。
第五部分：脱颖而出的成长策略培养自己的细节意识（1）
这是一个细节制胜的时代。公司要想成就卓越，对于细节必须精益求精。微软公司之所以会投入几十亿美元来改进开发每一个新版本，就是要确保每一个细节都不出现纰漏，不给竞争者以可乘之机。对于细节的注意，使得微软的产品几近完美，从而确定了其在竞争中的优势地位。
迪斯尼公司为观众和客人提供的优质服务，使游客在离开迪斯尼乐园以后仍然可以感受得到。迪斯尼的一项调查发现，平均每天大约有2万游人将车钥匙反锁在车里。于是迪斯尼公司雇佣了大量的巡游员，专门在公园的停车场帮助那些将钥匙锁在车里的游客打开车门——这一切，无须给锁匠打电话，无须等候，也不用付费。这一颇重细节的服务为迪斯尼公司带来了更多的顾客。
世界著名的管理大师韦尔奇，在管理学基础理论上并无震耳发聩的东西，但是他在GE公司20年的管理实践中身体力行的、为人们津津乐道的一些管理细节却令人敬佩。这些细节包括手写“便条”并亲自封好后给基层经理人甚至普通员工，包括能叫出1000多位通用电气管理人员的名字，还包括亲自接见所有申请担任通用电气500个高级职位的人等等。在世界级的大公司中，很少有几家公司的老板能做到这一点。
企业的经营，只有重视细节，并从细节入手，才能取得好的成效。企业经营的核心在于“顾客满意度”，细致入微的服务可以打动顾客的心。市场竞争越来越注意服务的竞争，谁注意服务的精细化，谁就会在市场上更胜一筹。美国西南航空公司的毋需转机的“点到点”服务以及戴尔公司的直销服务都取得了相当好的效果，在稳定的市场环境中为企业创造了发展的机遇。在细节制胜的时代，企业不必从策略上进行根本改变，只需通过产品或服务革新以及改进运作系统，从细节上进行细化，就能够确立企业的发展优势。
注重细节的员工是最具责任心的员工
对于企业来说，注重细节是至关重要的。同样的，对于一个员工来说也是如此，注重细节其实就是一种工作态度。看不到细节，或者不把细节当回事的人，必然是对工作缺乏认真的态度，对事情只是敷衍了事。这种人无法把工作当做一种乐趣，而只是当做一种不得不受�
