卡耐基成功全集之三为人处世哲学-第31章

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　　如果不培育接班人，又会产生什么后果呢？艾瑞克森认为，如果主管不　培育接班人，将会导致事业停滞不进和自我为中心。因为他们不关切接班人成长的问题，不需要指引或鼓励任何人，只顾陶醉在自己的世界里，最后终　会变得极端自我为中心。

　　艾瑞克森的理论，听起来很有道理，但如果我们逐日观察上班族的生活，　马上就会发现他的理论中有两个大漏洞。第一个漏洞是来自年轻人这方面：他们好不容易从学校毕业，进入社会，对学校里教的那一套早就厌烦了，他　们觉得，学校生活阻碍了他们赚钱的机会，也延迟了他们成熟的时间。现在一展长才的时刻终于来临了，他们积极的追寻掌权的机会，并从工作中磨练　自己的能力。如果要他们再回复学生的角色，听人指导，他们一定极端不愿意，因为对他们来说，这简直是退步。当然，如果公司主管要求他们如此，　他们也会这么做，但纵使嘴上不说，心里还是十分不乐意的。

　　第二个漏洞是来自竞争方面，我们不知道艾瑞克森为什么忽略了这个问　题，不过这个问题对企业界人士行为的影响，的确不容忽视。在　50　年代，年资的长短可以约束公司内年轻一辈和老一辈员工竞争的现象，所以年长主管　如果要想“领养”接班人，或扮演其“导师”的角色，要比最近几年容易得　多。

　　1957　年，苏俄发射了第一枚人造卫星，1959　年，肯尼迪当选总统，从这　个时期开始，美国人的心态已经完全改变了。显然，美国在科技发展上，已比苏俄落后，这表示在军事和商业利益上，美国都受到极大的威胁。一夕之　间，科学家和工程师成了最主要的人物。联邦政府投下巨资，从事太空竞争；企业界也极力网罗高科技人才，研究发展高科技产品，于是就读这些科目的　毕业生，立即变得炙手可热，往往一出校门，就被重金礼聘。

　　突然间，人们对年资的尊敬一扫而空；而以年资累进作为考核标准的制度也备受威胁。年轻人，尤其是受过科技训练的年轻人，最受重视。在许多　情况下，他们甚至还未开口，就已取得了制定决策的权力。根据我们调查的　结果，1964年的时候，52％的主管认为，这些受过科技训练的年轻人掌握了　他们公司目前的发展方向，而当　1958　年时，有这种感觉的人还不到　12％。

　　如果说这种新的“高科技心态”威胁到培育接班人的问题，恐怕还太轻　描淡写了一点，事实上，这两者完全是对立的。资深前辈怎么可能“领养”

　　并指导一位大家都认为表现会比他还好的后进呢？培育接班人虽然会有极大　的乐趣，但在以科学和技术为重的今天，这些接班人时时都有超越他们主管，甚至会成为他们主管的顶头上司的可能。　对于这个问题，我们曾提供了一个解决的方法，不过采用这个方法的主管却是少之又少。这个方法就是，公司主管可以培养没有科技背景的部属来　做接班人，这样，部属威胁上司的机会就会大为减少。在公司“领养”接班人的好处，就在于有选择的余地，不像亲生的子女，完全没有选择的余地。　不过，由于主管都想选择条件好的年轻人，所以有科学、工程学背景的人，常会屏雀中选，而徒有人文背景的人，则常遭冷落。公司主管就像飞蛾扑火　一样地，不能抗拒地选择最可能超越他、也最让他害怕的理工科毕业生，来　做接班人。

　　这也就难怪，在　1958　年至　1963　年间，培育接班人的主管人数有显著的　降低。艾瑞克森对“培育接班人”所下的定义——“生产并指引下一代”，显然太过简单，并且与事实不符。这种说法不但没有说服力，更忽略了这个　阶段的人，每天所经历到最重要的心理问题。

　　60　年代末期，政府降低了国防及太空竞争的预算，以致　1969　年时，科　学家和工程师也不再被视为超人。到这时，我们本来以为培育接班人的风气会就此恢复，而接班人的人选也能扩展到人文科学的毕业生。不过，结果又　出乎我们的意料，因为一支新的生力军，又把这两种背景的年轻人挤到后面去了——企管人才成了企业界的新宠儿。

　　70　年代企管硕士在企业界受宠的情况，和　60　年代科学家以及工程师受　宠的情况，有诸多相似之处。培养接班人的欲望仍然深植在公司主管的心目中，只是现在他们的目标都放在企管硕士的身上。若以数字来看的话，43％　的主管，在　1973　年都表示企管硕士是公司的中坚，可以左右公司发展的方向，而科学家与工程师只得到　11％弱的票，比　10　年前降低了　80％。

　　然而，这些新的企管“超人”对公司主管的威胁，和理工人才所带来的　威胁一样大。同样地，公司主管又不自觉地被这些青年才俊吸引。大家虽然认为他们缺乏经验，却又认为他们可以表现得比现任的主管更好。另外，跳　槽的问题也使接班人的培育更加困难。这群　70　年代的宠儿，跳槽率一直在20％到　40％之间（和　60　年代科学家及工程师的跳槽比率一样高）。接班人　的培育于是变成了十分谨慎的工作，而且主管与接班者之间通常也只能维持短暂性的关系。

　　80　年代早期，这阵热潮又过去了，企管硕士到处充斥，市场容纳不下，　加上他们无法在景气萧条的　70　年代和　80　年代早期替公司创造奇迹，所以1983、1984　年开始，电脑科学家又成为企业界的新宠儿。不过，这一回，他　们受宠的情况和前两个阶段的宠儿有戏剧性的不同：调查结果显示，1964年，52％的公司主管认为，科学家和工程师可以掌握公司的发展方向；1973　年，43％的主管认为，企管硕士是公司的中坚；但　1983　年，只有不到1％的主管觉得，可以让电脑科学家拥有决定事情，及左右公司方向的权力。企业　界主管要找懂得电脑的员工，但他们却不认为这些人可以掌权，电脑科学家只是拥有特殊技术的人才，就像铅管工或电气技师一样，不同的只是电脑越　来越吃香，在　1984　到　1989　年，美国将会花费数百亿在电脑工业、硬体、软体的发展，以及电脑人才的培育上，使得电脑科学家像镀了一层金一样，这　是铅管工人所不及的。有趣的是，这次疯狂的迷信电脑魔力的人，不再是公司的主管，而是年轻员工和学生。显然，上两个阶段的教训，使得公司主管　较知道如何掌握自己的方向了。

　　在这里，我们要研究几个培育接班人的典型。在这些例子中，公司主管　往往不知不觉地“领养”某一部属，并在工作上引导他。这些例子是从法律界及公共关系范围选出来的，因为这两个领域的主管较未受到迷信科技及企　管人才风潮的影响。

　　说教的欲望

　　大家都觉得亚瑟很能吃苦耐劳。一位和他共事甚久的同事这么描述他：“他人不错，又很有韧性，只要想要的东西，一定要得到手才罢休。”另一　位同事说：“亚瑟是很有立场的人，除非迫不得已，否则他绝不妥协。”

　　在学生时代，亚瑟并不突出。中产阶级的父母辛勤工作以送他上大学，　但在他大三时，二次世界大战爆发，于是他辍学到比利时参战，受伤回家后，又继续学业，大学毕业，又向政府贷款读研究所。他　39　岁时回忆当时的情形　道：“那时父亲去世了，我别无他途可走，所有课余的时间都必须打工来付学费。”他的老同学说：“上课时，他常常处于半昏睡状态，因为前一天工　作太累，又熬夜读书。真不知道他怎么撑过来的，要是我可受不了。”

　　毕业后，亚瑟成了律师界的一员。一开始时，他并不愿意受雇于其他事　务所，宁可一个人独来独往，自己开业。但正如他自己说的，他“喜欢美食，可是自己开业赚的钱却吃不起什么好东西”。所以当一家曾和他缠讼败诉，　且非常有名的法律事务所来聘请他时，他还是加入了他们。他也许不是什么顶尖的学生，但却是个很尽职的律师，法官和对手们都认为他“辩词有力，　反应灵活，准备充分”。由于他的努力，加上合伙人和同事的合作，这家事务所发展迅速，成了全美前　50　大法律事务所之一。

　　在亚瑟　40　岁的阶段，遇到了典型中年人的问题，他同时受到来自上和下　的双重压力。当他看到聪明、年轻的法律系毕业生，在事业阶梯上爬得比他快的时候，便毫不客气地表示：“受不了！”43　岁的他说：“真讨厌他们！　他们轻而易举的就有了成就！”

　　亚瑟那时是公司的资浅合伙人，因此薪酬也不如那些资深的合伙人。不　过他把自己的事业方向掌握得很好，决定专心在保险法上，所以并不像其他年届不惑的人那样容易在事业道路上迷失。

　　亚瑟　52　岁时，产生了新的欲望，他想选择一个可资训练的年轻人，他说：“这样我只要教一个人就够了，而不需要每次都告诉别人该怎么做。”亚瑟　一直都不是个好相处的主管，其中一个主要的原因，就是由于他喜欢发号施令，而不是一步一步的领导别人。不过他又想：“一定是我年纪大了，才会　有这种无聊的念头。”所以他又抛开了这种想法。

　　但在往后的几年，这个念头却不断地出现在他脑海里，寻找接班人的念头越来越强，这可从他对这群年轻人的评语中，看出端倪。54　岁的时候，他　讽刺这些新进人员：“瞧瞧他们！自以为什么都知道！什么都不必再学了！”

　　56　岁时，他口气已和缓了许多：“我知道他们很聪明，是课堂上顶尖的学生，　但他们老是不肯听我的话！”57　岁的时候，他说：“我看他们太陶醉在自己的成就里了，根本听不进我的忠告！他们竟说我没劝告过他们！我清清楚楚　地记得说过些什么话，他们却什么都记不得！脑袋像漏了一样！”

　　我们很容易就会认为亚瑟的评语只不过是，自力成功的人年纪大了，脾　气暴躁而发的牢骚罢了，这也是近几年和他共事的年轻人所下的结论。他们说：“他把你叫进办公室，只是想说教，谁要听那种无聊的东西！”不过，　这个故事的底层还有更深的意义。让我们再看看玛丽的例子。

　　玛丽的年纪大概和亚瑟相当，但她的工作范围是在公共关系方面。我们　第一次见到她时，她　39　岁，她开自己工作的玩笑说：“没有人一开始就决定做公关的，都是在做了其他工作之后，才忽然发现自己已经一跤跌进这个领　域来了。”她原来的兴趣在制作纪录片，希望自己能走入电视界。她以一贯兴奋、快乐的口气告诉我们：“我很上镜头，而且人家都说我很有说服力。”　不过很可惜，星梦未圆。

　　玛丽在大学时，主修的是英文，以为自己会走上写作一途，替妇女杂志　写短篇小说，或替连续剧写故事大纲等等，不过毕业后，她才发现，现实与理想间有很大的差距。她最先的几个工作，是在工厂做秘书，她并不喜欢这　种工作，但“没办法，找不到别的工作。”

　　她为这家工厂工作了　12　年，人家都说她“工作卖力”、“总是超前进度”、“很合作”等等。她渐渐升为公关部门的主任，她觉得这个工作“绝不乏味，　这点我可以保证。”但工作余暇，她