中国人性潜规则-第27章
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这段话既是对魏惠王有力的回答，使他羞愧难言，同时更是对自己臣下的极好赞扬。正是通过诸如此类巧妙得当的赞扬，齐威王在笼络人心方面做得非常出色，使一大批诸如田忌、孙膑、淳于登等杰出人才心服口服，心甘情愿地为其效劳。于是，齐国大治，出现了“坐朝廷之上，四国朝之”的局面。
在现代的人际交往中，这种做法仍然值得提倡。因为人的社会性决定了人需要得到他人和社会的承认与肯定，而你发自肺腑，恰如其分地给予赞扬，是对别人热情的关注、诚挚的友爱、慷慨的给予和由衷的承认，必然会起到鼓励的作用和引发感激的心理效应，甚至他会把你当成知己，于是乎，出现类似“士为知己者死”的报效。我们中国人的尊严，常常就是面子问题，不给面子或没面子，经常会引起愤怒及冲突。许多人为了面子常做些“打肿脸充胖子”的事，结婚时往往一方面发布“一切从简”，一方面却倾家荡产地“敬治喜筵”，唯恐别人不知，更怕人家不来。因为这一切都与面子有关，心中尽管暗暗叫苦，脸上却要一团春风。
？批评也要讲究艺术
批评应就事论事，以不伤害他人自尊为前提，同时也要给他人一个台阶下，激烈的措辞只能使之心生怨恨，背离了你的根本目的。
批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会对对方敲响警钟，改正错误。反之，则会适得其反，弄巧成拙。在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想纠正错误、批评员工一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。
如果万一必须在现场当众改变人、批评人，其态度措辞要特别谨慎。以不刺伤他人的自尊自我为前提，否则很难达到批评人、改变人的目的。
措辞要客观准确婉转，是说纠正别人、批评别人时，不能主观从事，不能夸大其词，不要生硬直露，更不要纠缠旧账。不恰当的措辞，可能激怒对方。比如：“你必须听我的，改变那种做法，否则……”这种命令威吓很难使人心服口服，即使可能出于下级服从上级的原因，表面服从了你，他的心里一定怨恨你。命令威吓是最伤人自尊的。为什么不可以客观婉转一些呢：“这种做法不符合上面的规定，会带来很多麻烦，我们看看怎样做才更好。”
许多可能是善意的批评，想帮助对方改变某些错误，但由于措辞不当，导致对方怨恨，甚至关系破裂，根本谈不上实现批评改变人的目的。善意但不讲究措辞的批评往往出现所谓“好心没好报”的后果。
在批评、纠正员工之前，先要停一下，想一想如何更客观、更准确、更婉转，更能达到目的。不要直率得让人觉得你粗俗简单、容易伤人。
保全他人面子的办法是给他人留下台阶。留下退路，让他人体面地退却。当对方已经明确表明某一态度和意见，而你要纠正他时，最好的办法是为他找一个安全合理的理由，这个理由不使他丢面子，又可使他全面地改变自己的观点和态度。就事说事把责任推给模糊的第三者，使当事人有台阶可下，也是一个聪明的做法。
有一位顾客到某商店退换一件高级衬衫，她声明这件衣服没有动过，主要是她丈夫不喜欢。精明的营业员看到这件衬衫有污痕，知道这衣服是被穿过的，但顾客已声明“没动过”，于是营业员给她一个台阶让她全面地收回她的声明：
“你可能是没有动过，或许你不在家时，你家里哪个人动过它，你看这污迹是表明有人穿过的。我也经常遇到这样的事，买回家好好的衣服，第二天就被我丈夫搞脏了。”
第63节：第七章：游刃职场的人际原则（3）
周总理给人的印象总是和蔼可亲，但是同样也面临批评纠正别人错误的问题。通过下面的例子，我们可以看出周总理是如何批评纠正下属的过错的。
1971年“9？13”事件，林彪叛国摔死在蒙古温都尔罕。这一事件影响巨大，出于国家安全的考虑，此事对外绝对保密。当时，我驻蒙古大使馆官员察看现场后，派二秘孙某回国向周总理汇报。同机返回的还有中建公司的一位同志。周总理让符浩同志到机场去接。符浩把孙某接到招待所，而让中建的同志回家过夜，嘱咐他绝对保密。当晚周总理听符浩汇报情况。大家坐定，周总理问：“和他一起回来的还有谁？”符浩答还有中建公司的一位同志，已经回家。没等他说完，周总理的脸色一下子沉下来，双眉猛然一蹙，厉声打断他，问：“你当过兵吗？”周总理对符浩非常了解，知道他是行伍出身。这个突如其来的质问显然是言有所指。符浩一怔，顿时感到问题的严重，立即答道：“我马上把中建公司的那位同志找回来！”他半夜驱车把中建同志接到招待所，并报告了总理，总理这才长嘘了一口气。
周总理在上例中的批评采用了委婉暗示的方式，它包含着丰富的“潜台词”：“你当过兵吗？难道不知道保密的极端重要性吗？你不应该失去作一个兵的警惕性。”古人说：“引而不发，跃如也。”总理的这种批评方式就起了这种作用。他并不必把全部内容都说出来，对于一个长期共事，有着丰富经验的下级来说，只需要点到为止就够了，无须长篇大论开导批评，对方便会全部领会其中的深意，并马上纠正其错误。这种方式对于彼此较熟的下级来说，有响鼓不用重锤的妙处。
？额外的激励奖金不可少
领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。要想使红包真实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。
老板是整个公司的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，懂得适时地鼓励你的员工，这才是一个成功老板的明智之举。如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司做出贡献，那么你作为领导，千万不要吝啬自己的腰包，要不失时机地暗地里送一个红包。这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一份收获。
李辉是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由的产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安。有想换工作的想法。正当他苦苦挣扎时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏的肯定，然后给了他一个大红包。李辉手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。从此，李辉又怀着愉快的心情去上班了。
公司的员工各具特色，有勤奋而忠诚执着的人，他们始终能默默地工作，值得信任；有敢想、敢说、敢干、富有创新精神的人，但他们由于经常无所顾忌而得罪他人，人缘不好；也有喜欢“溜边”、“耍滑”、制造事端、夸夸其谈者。作为一个领导，你要深入了解下属，注意那些优秀的工作者，及时奖励他们的出色表现，也要关注和关心默默无闻的普通员工，肯定幕后英雄的功劳。在日常工作中，虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知，这会使他们感到不被认可，不公平，因而灰心丧气，当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的行动以示反抗。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作，让领导放心。
第64节：第七章：游刃职场的人际原则（4）
事实证明，暗地里送红包是激发工作热情，鼓励员工拼命工作的好方法。它向员工表示，员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到红包，得红包的员工，在感激之余会加倍努力。
外国公司大多实行送红包，老板认为谁工作积极，就在谁的工资袋里加钱或另给红包，然后发一张纸说明奖励的理由。奖励的理由是各种各样，有奖励个性特点的：如员工工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等等；也有奖励工作业绩的：超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责任等等。也可以根据一次、偶然的事情实施奖励，如：某员工提出一项合理化建议，检修工细心避免了一个小事故，某员工表现出了可谓爱公司如爱家的行为等等，不一而足。什么时候送红包，是灵活多样的，可以是临时的，也可以是定时的，每周、每月、季度和年终奖等都可以用暗奖，当然它不排斥明奖的作用。
红包里的钱，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。一般说来，平时奖金数目要小一些；季度、年终奖金数目要大一些，偶然做的好事要少一些；好的工作作风，给公司带来巨大收益，红包里的数额可以大一些。
暗地里送一个红包，不会引起其他员工的不满。它对受奖人产生刺激，对其他人则不会产生刺激。它避免当众发奖容易产生嫉妒，造成混乱，好事变坏事。因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，所以，很少发生纠纷。每个人都干好工作，避免由于评奖浪费精力和搀杂人缘、不客观因素，影响正常的工作。
？和你的员工分享利益
作为老板，必须在经营管理决策上下工夫，不断提升自己经营的能力，而不应该在员工身上斤斤计较，百般克扣，这样做有悖天理。老板要记住，学会利益分享，你将会获得巨大的成功！
美国500强之一、世界零售企业巨头沃尔玛有条成功的经验：“和你的同事们分享利益，把他们当成合作伙伴看待。反过来他们也会将你当成他们的合伙人，大家齐心合作的效益将大大出乎你的意料。”
商场如战场，公司在激烈竞争中能够不断地发展
